Google đánh giá và tuyển dụng nhân sự năm 2024

- Nổi tiếng với những lợi ích như cơ hội sở hữu cổ phần cho người lao động, hay môi trường làm việc tiện nghi. Thế nhưng, những văn hóa cốt lõi của Google mới đóng vai trò quan trọng để khích lệ tinh thần cống hiến hết mình của nhân sự. Để làm được vậy, Google luôn đề cao sự “tự do” của nhân sự để họ phát huy tối đa tiềm năng hoặc có cơ hội làm việc với những người xuất chúng.

Trong quyển sách Work rules! của Laszlo Bock - Head of People Operations tại Google, tác giả sẽ lý giải chi tiết sự đặc biệt của Google theo góc nhìn cá nhân của mình. Cùng Tomorrow Marketers tìm hiểu một vài ý chính của cuốn sách trong bài viết dưới đây nhé!

Sứ mệnh công ty, tính minh bạch, và sự lắng nghe ý kiến nhân viên là những yếu tố chủ chốt tạo nên văn hóa lành mạnh của Google

Google đặt ra sứ mệnh chính là “hệ thống hóa thông tin của thế giới, giúp những thông tin đó trở nên hữu ích và dễ dàng tiếp cận trên toàn cầu.”

Mission: "Organize the world's information & make it globally accessible and useful".

Thấu hiểu rằng mỗi người đều mong muốn được công nhận những gì họ làm là có ý nghĩa, sứ mệnh của Google đã làm rõ điều này cho từng nhân sự của mình.

Khác với những tuyên bố sứ mệnh như ‘trở thành market leader’, ‘dẫn đầu thị trường’,... sự sâu sắc của sứ mệnh này thể hiện ở tinh thần truyền cảm hứng cho nhân viên, giúp họ thấy được tầm quan trọng, sự nhân văn, tính đạo đức và giá trị trong công việc vượt trên những giá trị vật chất. Khi theo đuổi sứ mệnh này, những nỗ lực của đội ngũ nhân viên tại Google đã thực sự có thể giúp ích cho tất cả những người dùng Internet nói chung.

Sứ mệnh này cũng không đặt ra một giới hạn nào cho nhân viên. Nó khuyến khích và thúc đẩy họ không ngừng sáng tạo và tiếp tục khám phá những tri thức mới mà nhân loại chưa tìm ra.

Tính minh bạch cũng là một trong những nguyên tắc cốt lõi góp phần tạo ra văn hóa lành mạnh của Google. Trong hầu hết các công ty công nghệ/phần mềm, một nhân viên mới có thể sẽ chỉ có quyền truy cập vào những dữ liệu và scope mà họ đang làm việc. Tuy nhiên, tại Google, nhân viên có thể truy cập tới nhiều thông tin, dữ liệu không liên quan trực tiếp đến phạm vi công việc của họ. Ví dụ như, báo cáo tình hình hàng tuần của một nhân viên khác hoặc các ý tưởng cải tiến sản phẩm. Điều này có thể giúp họ hiểu được điều gì đang diễn ra, và họ đang đóng góp như thế nào cho công ty,...

Transparency: "Assume that all information can be shared with the team, rather than conclude that no data should be revealed".

Sự cởi mở và lắng nghe tiếng nói của tất cả mọi người cũng là một trong những yếu tố chủ chốt trong văn hóa làm việc tại đây. Vào mỗi hàng tuần, CEO sẽ dành ra 30 phút để tổ chức một phiên hỏi đáp trực tiếp với các nhân viên. Với hoạt động này, mỗi nhân viên tại Google đều có thể nắm được công ty đang hoạt động như nào, nắm rõ chung một mục tiêu, biết rõ ai đang phụ trách phần nào, làm gì, có những hoạt động gì mới,...

Google đảm bảo mọi tiếng nói của nhân viên đều được lắng nghe. Vào năm 2009, Google đã triển khai chương trình Bộ máy quan liêu (Bureaucracy Busters) để nhân viên được bày tỏ sự bất bình với cấp quản lý, hoặc báo cáo những vấn đề trong cơ cấu tổ chức của công ty.

Voice: "Guarantee to the employees the right to speak out about the company's management".

Nhân sự “yếu kém nhất” cũng cần được quan tâm như nhân sự có năng lực tốt nhất

Nói theo ‘ngôn ngữ của dữ liệu’, hầu hết các công ty coi hiệu suất làm việc giống đường cong phân phối chuẩn (normal distribution):

• 5% nhân viên có hiệu suất cao nhất sẽ được đánh giá cao và cần được tập trung.
• 90% số lượng nhân viên có mức hiệu suất trung bình
• 5% nhân viên có hiệu suất thấp nhất sẽ bị đánh giá thấp.

Phần lớn các công ty có xu hướng sa thải 5% nhân sự làm việc kém hiệu quả để tuyển dụng những nhân viên mới. Tuy nhiên, Laszlo Bock - Head of People Operations tại Google, tác giả cuốn sách thì cho rằng, nếu họ đủ tiêu chuẩn để vượt qua các giai đoạn tuyển chọn khắt khe, nguyên nhân của việc hiệu quả làm việc thấp có thể không đến từ vấn đề năng lực của họ. Nó có thể vì đào tạo chưa đủ tốt, thiếu kỹ năng/động lực, hoặc xuất phát từ các yếu tố bên ngoài công việc. Dựa vào đây, Google sẽ cung cấp cho họ chương trình đào tạo, hỗ trợ thêm hoặc cố gắng tìm một vị trí trong công ty có thể phù hợp hơn với kỹ năng của họ.

Laszlo Bock cũng cho rằng, không có gì đảm bảo rằng 1 nhân sự mới sẽ làm tốt hơn nhân sự bạn vừa sa thải. Bởi cả 2 đều đủ tiêu chuẩn để vượt qua quy trình tuyển dụng chặt chẽ của bạn.

Sau khi đã được đào tạo và hỗ trợ, những nhân viên này vẫn không cải thiện hiệu suất làm việc mới bị sa thải, nhưng những cá nhân đó được cho phép có đủ thời gian để tìm được công việc mới trước khi chính thức rời công ty.

Những bài học trong quản lý con người của Google đã đưa ra cho các nhà quản lý một định hướng trong việc tuyển dụng, đào tạo phát triển và giữ chân đội ngũ nhân viên nhờ phát triển môi trường làm việc nơi nhân viên có thể cảm thấy tự do, hài lòng và tìm ra giá trị của công việc.

Nếu những giá trị văn hóa này được truyền tải ra bên ngoài một cách rõ ràng, doanh nghiệp sẽ dễ dàng thu hút những người tài. Chi tiết về cách truyền thông ra bên ngoài những tinh thần và giá trị của doanh nghiệp sẽ được hướng dẫn chi tiết trong khóa học Employer Branding & Hiring. Tham gia khóa học để lắng nghe chia sẻ kinh nghiệm Employer Branding và cách tạo nguồn ứng viên tiềm năng.

Help improve contributions

Mark contributions as unhelpful if you find them irrelevant or not valuable to the article. This feedback is private to you and won’t be shared publicly.