Nhà quản trị làm gì để giữ chân nhân tài

Đối với người lao động, tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp không chỉ được tô vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay các chiến lược quảng cáo rầm rộ mà còn gắn liền với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực. Nghệ thuật dùng người và giữ chân nhân tài nằm ở đấy.

Doanh nghiệp có thể vay mượn vốn từ ngân hàng, có thể học hỏi mô hình kinh doanh của đối thủ nhưng không thể nào có được một nguồn nhân lực như nhau bởi nhân lực là tài sản riêng của một doanh nghiệp. Hàng hóa có thể sao chép, có thể giả mạo nhưng nguồn nhân lực thì không.

Làm thế nào để tuyển được nhân viên giỏi? Câu hỏi mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng quan tâm và gặp không ít khó khăn trong công việc của mình. Việc nhân viên ra đi sau khi được đào tạo hay đã có vốn kinh nghiệm vững vàng là điều khiến hầu hết các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải đau đầu.

Thông qua 4 yếu tố chính để đánh giá năng lực nhân viên: Kỹ năng, kiến thức, thái độ và thành tích đạt được, thì nhân viên giỏi không chỉ thông minh, siêng năng, nhiều tham vọng mà còn có những phẩm chất tốt như lạc quan, hòa đồng…

Việc tuyển được nhân viên giỏi đã khó, giữ chân họ lại còn khó hơn. Ở cương vị là một nhà lãnh đạo,trong môi trường kinh doanh đầy biến động như hiện nay, làm thế nào để giữ chân nhân viên giỏi cũng không kém phần quan trọng, quyết định rất lớn đến thành công của doanh nghiệp.

Khi nhân viên giỏi quyết ra đi

Tuyển dụng là một quá trình tốn kém về thời gian,công sức và tiến bạc của doanh nghiệp. Tuy nhiên, điều khiến hầu hết các nhà lãnh đạo đầu là sau một thời gian được đào tạo bài bản,tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong quá trình làm việc thì cũng là lúc nhân viên quyết ra đi.

Qua khảo sát cho thấy, lương chỉ là một trong những nhân tố quan trọng trong việc giữ nhân viên giỏi. Vậy họ sẵn sàng ra đi vì lí do gì?

Đối với nhân viên giỏi: họ ra đi là vì công việc không phù hợp hoặc phù hợp nhưng không có khả năng thăng tiến; không được tôn trọng cũng như không được tự khẳng định; cảm giác bị cô lập; thiếu các điều kiện hỗ trợ…

 
Đối với doanh nghiệp: Vì không có chiến lược và chính sách một cách rõ ràng; cơ cấu tổ chức chưa hợp lý, vận hành không hiệu quả; độc đoán cơ chế, hay quản lý theo phương thức gia đình; công việc bị xáo trộn,đan chéo – sử dụng sai nguồn lực; nguy cơ giải thể, phá sản doanh nghiệp, các yếu tố pháp lí khác chi phối; môi trường làm việc không tốt và văn hóa doanh nghiệp chưa chuẩn tắc…

Với thị trường lao động cạch tranh như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi càng được các nhà lãnh đạo chú trọng hơn trở thành một phần tất yếu cho thành công của doanh nghiệp. Nhiều người cho rằng chiến lược giữ chân nhân viên hay nhất là thể hiện rõ ràng quyền lợi và trách nhiệm của họ trong hợp đồng lao động.  Nhưng đó không phải là cách làm duy nhất!

Nhà lãnh đạo phải thật sự hiểu họ. Nhân viên giỏi sẽ không đợi đến đánh giá năng lực hàng tháng,hàng quý hay hàng năm mà cần ghi nhận kịp thời những đóng góp quý giá bằng khen thưởng, khuyến khích thông qua các hình thức đa dạng như gửi thư chúc mừng đến họ, hay một buổi ăn trưa ấm cúng… Hãy nhân rộng sự ghi nhận này từ những nhân viên giỏi thường xuyên hơn; xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thể hiện tính ổn định và tích cực, dựa trên sự tôn trọng, thừa nhận sự sáng tạo và đãi ngộ đối với họ.

Một chuyên gia tư vấn nhân sự cho biết, để giữ chân nhân viên giỏi, không chỉ thể hiện quyền lợi, không chỉ thể hiện rõ ràng quyền lợi và trách nhiệm trong hợp đồng lao động, mà còn phải tạo ra môi trường làm việc thú vị, thực hiện cam kết của tổ chức và quan tâm ở góc độ con người với những sẻ chia khích lệ thường xuyên về mặt tư tưởng, về mục tiêu, về lợi ích.

Và một cách nhìn

TS. Michael Roach tác giả Năng đoạn kim cương [The Diamond Cutter] đưa ra 3 nguyên tắc cơ bản, giúp chúng ta phát triển có chiều sâu hơn trong cuộc sống và công việc. Nhìn ở khía cạnh quản trị nhân sự, các nhà lãnh đạo sẽ hiểu hơn về quá trình phát triển của nhân viên, giúp việc điều hành doanh nghiệp có ý nghĩa lâu dài, làm cho chính họ được phong phú cả bên trong lẫn bên ngoài.

Thứ nhất, nhân viên đi làm là để thành công; tức là phải tạo ra tiền. Các nhà lãnh đạo giúp họ hiểu rõ tiền từ đâu ra, làm cách nào để tiền không ngừng đến, thành công nối tiếp thành công và luôn giữ thái độ lành mạnh đối với nó khi ta có nó. Thành tích đạt được với những đóng góp quý báu của họ và chính sách đãi ngộ sao cho tương xứng, công bằng và minh bạch.

Thứ hai, nhân viên hưởng thụ – tức là cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Các nhà lãnh đạo giúp họ luôn mạnh khỏe cả về tinh thần lẫn vật chất; trở thành một người tốt; một người hạnh phúc thực sự. Theo xu hướng thế giới, các nhà lãnh đạo thành công luôn hướng đến “Work Less, Make More” – “Làm ít, Gặt hái nhiều”- không chỉ giàu có về vật chất mà còn giàu cả về tinh thần. Ngoài thời gian dành cho công việc, họ còn dành nhiều thời gian cho người thân, bạn bè, đồng nghiệp. Hãy khơi gợi và làm cầu nối cho những chương trình gặp gỡ, giao lưu thú vị và có ý nghĩa.

Thứ ba, nhân viên tạo ra giá trị, tức là mục đích cuối cùng của họ trong cuộc sống hay công việc là gì. Bất cứ điều gì họ làm, bất cứ điều gì họ nói, hay suy nghĩ sẽ hình thành bức tranh tổng thể về họ luôn sống động và có giá trị. Hãy giúp họ hoàn thiện và ghi nhận những giá trị đó.

Với thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay, việc dùng người và giữ chân nhân tài càng được các nhà lãnh đạo chú trọng hơn, trở thành một phần tất yếu cho thành công của doanh nghiệp.

Xem thêm: Giữ chân nhân viên là trách nhiệm mỗi cá nhân

Nguồn: Doanh nhân cuối tuần

Việc giữ chân nhân viên giỏi có ý nghĩa với doanh nghiệp hơn rất nhiều so với tuyển dụng, đào tạo và định hướng một nhân viên thay thế với năng lực tương đương. Qua đó, doanh nghiệp sẽ có thể duy trì hiệu quả về phương diện quản trị hiệu suất, năng suất, tinh thần người lao động, chất lượng công việc, giảm bớt chi phí và các vấn đề phát sinh khác.

Việc đầu tư xây dựng chính sách giữ chân nhân viên sẽ là nền tảng để doanh nghiệp gắn kết những nhân viên tài năng và cống hiến, những người thực sự muốn trở thành một phần của tổ chức và đóng góp vào thành công chung.

Sự hài lòng trong công việc và những yếu tố gắn kết khác là trọng tâm của các chương trình giữ chân nhân viên. Nghiên cứu của SHRM đã cho thấy 5 yếu tố chính tác động hàng đầu đến sự hài lòng trong công việc:

1. Đối xử tôn trọng với nhân viên ở tất cả các cấp.
2. Chính sách phúc lợi [C&B].
3. Mối quan hệ tin tưởng giữa nhân viên và quản lý cấp cao.
4. Đảm bảo việc làm.
5. Cơ hội ứng dụng các kỹ năng và năng lực cá nhân trong công việc.

Đọc thêm: Nghề nhân sự là gì? Tổng hợp công việc & tố chất cần thiết

Thực trạng giữ chân nhân tài hiện nay

Một vấn đề “nhức nhối” của doanh nghiệp hiện nay là: Làm thế nào để giữ chân những nhân viên mà họ muốn giữ lại? Để trả lời câu hỏi này, đội ngũ quản lý phải lường trước được nguy cơ thiếu hụt tài năng trong tương lai, cũng như sự thiếu hụt nhân viên với năng lực chuyên biệt cần thiết để duy trì lợi thế cạnh tranh. Một chiến lược giữ chân nhân viên có hệ thống – cả trong thời điểm bình thường và khủng hoảng – sẽ là nền tảng giúp doanh nghiệp vượt qua những khó khăn trên dễ dàng hơn.

Theo khảo sát của SHRM, 47% chuyên gia nhân sự nhận định: Cải thiện tỷ lệ thôi việc là thách thức hàng đầu trong quản lý  nhân sự. Những tổn thất do nhân viên xin nghỉ có thể kể đến như:

• Tổn thất về doanh thu.
• Ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất.
• Khi số lượng nhân viên lành nghề suy giảm, việc giữ chân nhân tài sẽ trở nên ngày càng khó khăn hơn.

Tình trạng nhân viên nghỉ việc gây tác động tiêu cực đáng kể đến hoạt động của công ty – dù không phải trong mọi trường hợp. Lấy ví dụ, một nhân viên mới thay thế có thể làm việc với năng suất cao hơn – hoặc sở hữu kỹ năng vượt trội so với người tiền nhiệm.

Giữ chân nhân viên bằng cách nào?

Để xây dựng chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả, doanh nghiệp cần phải xác định rõ lý do tại sao nhân viên quyết định ra đi/ ở lại.

1. Nguyên nhân nghỉ việc

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 4 nguyên nhân chính dẫn đến quyết định thôi việc – và mỗi lý do trong số đó dẫn đến những tác động khác nhau:

• Sự không hài lòng của nhân viên. Doanh nghiệp có thể giải quyết vấn đề này thông qua các chiến lược truyền thống như: giám sát thái độ tại nơi làm việc, xử lý các yếu tố động cơ thúc đẩy hành động nộp đơn của người lao động…
• Cơ hội tốt hơn. Với nguyên nhân này, cách giữ chân nhân viên giỏi là đảm bảo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về phúc lợi, cơ hội phát triển và chất lượng môi trường làm việc. Lên kế hoạch chuẩn bị ứng phó với những lời đề nghị từ bên ngoài dành cho những nhân viên tài năng.
• Thay đổi kế hoạch. Một số nhân viên có thể có kế hoạch nghỉ việc từ trước [ví dụ: vợ / chồng có thai, cơ hội thăng tiến trong công việc, học lên cao…]. Tuy nhiên, việc tăng phúc lợi gắn liền với nhiệm kỳ – hoặc để đáp ứng nhu cầu của nhân viên – có thể góp phần thay đổi quyết định của họ. Ví dụ, nếu nhận thấy đa phần nhân viên bỏ đi đều liên quan đến kế hoạch gia đình, doanh nghiệp có thể cân nhắc thay đổi chế độ nghỉ phép cho cha mẹ và các chính sách tạo điều kiện hơn cho người lao động có gia đình.
• Trải nghiệm tiêu cực. Một số nhân viên quyết định nghỉ việc một cách “bốc đồng” – mà không chuẩn bị bất kỳ kế hoạch nào cho tương lai. Thông thường, đây là kết quả của phản ứng tiêu cực đối với một tác động cụ thể [ví dụ: không được thăng chức, khó khăn trong quan hệ với quản lý trực tiếp]. Việc phân loại và theo dõi tần suất của các vấn đề công việc khiến nhân viên nghỉ việc có ý nghĩa rất quan trọng. Qua đó, doanh nghiệp có thể lên chương trình đào tạo để giảm thiểu các tương tác tiêu cực phổ biến [ví dụ: quấy rối, bắt nạt, đối xử không công bằng và không nhất quán…], có cơ chế hỗ trợ để giải quyết những vấn đề đó [ví dụ: thủ tục giải quyết xung đột ,  lịch làm việc thay thế, chương trình hỗ trợ nhân viên…].

2. Nguyên nhân ở lại

Sau khi gia nhập công ty, nhân viên sẽ dần hòa nhập với công việc và cộng đồng của họ. Cùng với thời gian, họ cũng đồng thời hình thành một mạng lưới kết nối và các mối quan hệ – cả trong và ngoài công việc. Việc thay đổi công việc sẽ đòi hỏi họ phải cắt bỏ và “sắp xếp” lại các mạng lưới quan hệ xã hội và giá trị này. Do đó, càng gắn bó với tổ chức bao nhiêu, nhân viên sẽ càng có nhiều khả năng ở lại bấy nhiêu.

Doanh nghiệp có thể tăng cường sự gắn kết của nhân viên bằng cách sắp xếp người cố vấn, tổ chức các dự án theo nhóm, thúc đẩy sự gắn kết đội nhóm, khuyến khích nhân viên giới thiệu người quen, truyền thông rõ ràng về các giá trị cốt lõi và văn hóa doanh nghiệp, lên chương trình khen thưởng theo nhiệm kỳ hoặc các ưu đãi duy nhất mà các tổ chức khác không có.

Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng cần đáp ứng mong muốn thích đáng của người lao động. Trước khi đại dịch COVID-19 bùng nổ, nghiên cứu cho thấy gần 1/3 người lao động tìm kiếm một công việc mới – với lý do nơi làm việc hiện tại không cho phép làm việc linh hoạt. Kể từ sau năm 2020, nhiều doanh nghiệp đã ban hành chính sách quản lý làm việc từ xa và lịch trình linh hoạt. Nhà tuyển dụng có thể tận dụng lợi thế linh hoạt mới này để thu hút nhân tài.

Đọc thêm: 5 phương pháp quản lý nhân sự hậu Covid-19

Một mong muốn lớn khác của nhân viên là được công nhận thành tích. Theo nghiên cứu của SHRM, 68% người được khảo sát tin rằng: sự công nhận là yếu tố quan trọng đối với xây dựng văn hóa nơi làm việc, tạo trải nghiệm tích cực và cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên.

Những nhân viên có cơ hội luân chuyển trong công ty – dù là thay đổi công việc sang các bộ phận khác, hoặc được tiến cử lên vị trí cao hơn – có nhiều khả năng gắn bó với công ty hơn.

Lương thưởng cũng đóng vai trò trong chiến lược giữ chân nhân tài. Chính sách phúc lợi cạnh tranh sẽ giảm bớt nguy cơ người lao động tìm kiếm cơ hội tại một môi trường khác.

Biện pháp giữ chân nhân viên giỏi

Chính sách giữ chân nhân viên toàn diện đòi hỏi phải kết hợp tất cả các lĩnh vực nhân sự và vai trò trong doanh nghiệp. Một số lĩnh vực chính bao gồm:

• Tuyển dụng. Thống kê cho thấy việc giới thiệu cho ứng viên bản xem trước công việc thực tế trong quy trình tuyển dụng có tác động tích cực đến tỷ lệ giữ chân nhân viên mới đó.
• Xã hội hóa. Nhân viên mới thường có xu hướng thôi việc nhiều hơn. Vì vậy, các chính sách xã hội hóa – thực hiện thông qua chương trình giới thiệu và đồng hóa chiến lược – có thể giúp người lao động mới gắn bó với công ty và muốn ở lại hơn. Doanh nghiệp cần tổ chức chia sẻ kinh nghiệm học tập, các hoạt động giúp mọi người hiểu nhau, phân công những nhân viên dày dạn kinh nghiệm hơn làm hình mẫu hướng dẫn cho người mới.
• Đào tạo và phát triển.  Nếu nhân viên không được tạo cơ hội để liên tục cập nhật kỹ năng, họ sẽ có xu hướng rời đi nhiều hơn.
• Lương thưởng và phúc lợi. Doanh nghiệp cần cân nhắc xây dựng chính sách lương thưởng phù hợp với nhu cầu cá nhân, cũng như có chính sách hỗ trợ đối với nhân viên trung thành [ví dụ: tăng số ngày nghỉ phép dựa trên thâm niên, cung cấp tiền thưởng hoặc quyền lợi cho nhân viên lâu năm, v.v…].
• Giám sát. Sự đối xử công bằng của quản lý trực tiếp là một trong những yếu tố quan trọng nhất tác động đến tỷ lệ giữ chân nhân viên. Do đó, doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển lãnh đạo và kỹ năng giao tiếp toàn diện cho cấp quản lý.
• Sự gắn kết của người lao động. Nhân viên gắn bó sẽ tỏ ra hài lòng với công việc, tự hào về công ty và tin rằng cấp trên đánh giá cao những đóng góp của họ. Một nghiên cứu cho thấy những nhân viên gắn bó với công việc có nguy cơ nghỉ việc thấp hơn gấp 5 lần so với những nhân viên không cảm thấy gắn bó.

Đọc thêm: 9 kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp cho thời đại mới

1. Chiến lược tổng quát

Chiến lược tổng quát được thực hiện trên quy mô toàn bộ tổ chức hoặc các hệ thống lớn – nhằm cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên tổng thể. Một số ví dụ bao gồm tăng lương trên toàn thị trường, thay đổi quy trình tuyển dụng kết hợp các tiêu chí giữ chân và cải thiện môi trường làm việc.

Dữ liệu cần thiết để doanh nghiệp xác định chiến lược tổng quát thường đến từ 3 nguồn chính:

• Nghiên cứu về tỷ lệ giữ chân có thể làm sáng tỏ những động lực chính dẫn tới quyết định thôi việc. Việc tham dự các hội nghị và hiệp hội nghề nghiệp có thể giúp phòng nhân sự tiếp cận với các nghiên cứu mới nhất.
• Thực hành hiệu quả – bao gồm các chiến lược mà các doanh nghiệp khác đang sử dụng và tỏ ra hiệu quả/ kém hiệu quả trên thực tế.
• Khảo sát đối chuẩn [benchmarking] có thể cho thấy sự khác biệt về chính sách của công ty so với các đối thủ cạnh tranh về các vấn đề như: trả lương, lợi ích, tiền thưởng, v.v…

2. Chiến lược chi tiết

Chiến lược chi tiết được xây dựng dựa trên dữ liệu từ những nguồn như: phỏng vấn nghỉ việc [exit interview], phỏng vấn ở lại, nhóm tập trung nhân viên, nghiên cứu dự đoán về tỷ lệ nghỉ việc và các nghiên cứu định tính khác. Thông tin thu được có thể giúp doanh nghiệp xác định cụ thể hơn nguyên nhân vấn đề – cũng như phát triển các chiến lược xử lý hiệu quả và thống nhất.

Lấy ví dụ, nếu đa phần nhân viên nghỉ việc thuộc thế hệ trẻ, doanh nghiệp có thể xem xét các lý do phổ biến mà họ đưa ra – từ đó phát triển chiến lược xử lý cụ thể với nhóm nhân viên này.

Đọc thêm: Những lưu ý quan trọng trong cách làm việc với thế hệ Millennials

Áp dụng chiến lược giữ chân nhân viên vào thực tế

Quản lý con người là “chìa khóa” của công tác quản lý và thực hành chiến lược giữ chân nhân viên. Một đội ngũ quản lý được đào tạo về động lực nhân viên, chiến lược duy trì, đối chuẩn, v.v… có ý nghĩa rất quan trọng đối với thành công của chiến lược.

1. Xây dựng nền tảng

Các bước sau đây khi kết hợp với nhau sẽ mang lại thông tin cần thiết để xác định mức độ của vấn đề – từ đó vạch ra cách giữ chân nhân viên phù hợp.

• Xác định xem nhân viên nghỉ việc có phải là vấn đề hay không. Bước này có thể được thực hiện thông qua phân tích doanh thu, đối chuẩn và đánh giá nhu cầu [cả bên ngoài và bên trong].
• Xây dựng kế hoạch hành động. Sau bước phân tích dữ liệu đối chuẩn và đánh giá nhu cầu, doanh nghiệp cần lập kế hoạch chi tiết để cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên.
• Thực hiện kế hoạch. Thực hiện các chiến lược đã được xác định dựa trên vấn đề cụ thể.
• Đánh giá kết quả. Sau khi thực hiện kế hoạch, đánh giá kết quả để hiểu rõ hơn tác động liên quan đến chi phí.

2. Đối chuẩn [benchmarking]

Thiết lập các tiêu chuẩn đối chuẩn – cả bên ngoài và bên trong – là bước đầu tiên trong nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi.

• Đối chuẩn bên ngoài.  Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm 15% có phải là quá cao không? Để trả lời câu hỏi này, công tác đối chuẩn và đánh giá nhu cầu là rất quan trọng. Thông qua đó, doanh nghiệp có thể so sánh tỷ lệ nghỉ việc của mình với tỷ lệ trung bình của ngành nghề kinh doanh và đối thủ cạnh tranh.
• Đối chuẩn nội bộ. Với hình thức đo điểm chuẩn này, doanh nghiệp sẽ theo dõi tỷ lệ nghỉ việc theo thời gian. Nếu tỷ lệ này gia tăng, đây có thể là dấu hiệu báo trước về sự tồn tại của một vấn đề cần giải quyết.

3. Xử lý các vấn đề thường gặp

Tương tự như các sáng kiến chiến lược, chiến lược giữ chân nhân viên cần chú ý xử lý một số vấn đề phổ biến:

• Thiếu sự hỗ trợ của quản lý cao nhất. Nếu ban lãnh đạo cấp cao không gửi thông điệp đến các nhà quản lý và giám sát – nhấn mạnh rằng nhân viên là yếu tố quan trọng đối với thành công lâu dài của công ty, thì quản lý trực tiếp rất khó để tập trung vào các vấn đề liên quan đến con người. Trừ khi quản lý cấp cao tham gia tích cực vào quá trình này và chịu trách nhiệm chính, các nhà quản lý và nhân viên sẽ không nắm được giá trị thực sự của nhân viên, đối với cả ban quản lý và doanh nghiệp.
• Thiếu nhận thức về tầm quan trọng của chương trình giữ chân nhân viên. Tương tự, nếu không có cam kết chung đối với sáng kiến và ý thức về đóng góp của nó với thành công lâu dài, các nhà quản lý có thể xem công tác này là sự lãng phí thời gian – khiến họ trì hoãn những yêu cầu quan trọng hơn trong “công việc thực sự” của họ.

4. Chi phí và lợi nhuận

Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau trong chiến lược giữ chân nhân tài, nên việc định lượng các chi phí “điển hình” của chương trình là không khả thi. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn nên cố gắng lập ngân sách chi tiết cho sáng kiến đưa ra.

Lợi nhuận về mặt tài chính có thể được ước tính bằng cách xem xét một số chỉ số, bao gồm dữ liệu doanh thu, thăng chức / thuyên chuyển từ bên trong so với tuyển dụng bên ngoài, số lượng đơn khiếu nại, tình trạng vắng mặt, khiếu nại về phân biệt đối xử, v.v…

5. Kiểm định và đánh giá

Bất kỳ sáng kiến hoặc chương trình nào – đặc biệt là về giữ chân nhân tài – cần được liên tục đánh giá để đo lường hiệu quả và cơ hội cải thiện. Doanh nghiệp nên tiến hành đánh giá độc lập về cách thức mà chương trình đang ảnh hưởng đến các nhóm nhân viên khác nhau. Ví dụ, một số loại nhân viên nhất định [tay nghề thấp, tay nghề cao, kỹ thuật, chuyên môn, quản lý, điều hành, mức độ nhiệm kỳ…] có xu hướng thôi việc hơn những người khác không? Nếu vậy, doanh nghiệp cần có chính sách can thiệp cụ thể với nhóm đối tượng này.

Một lời khuyên hữu ích là doanh nghiệp nên tiến hành phỏng vấn nhân viên hiện tại. Đây là cơ hội để nhà tuyển dụng xác định lý do tại sao nhân viên tài năng ở lại – cũng như điều gì có thể khiến họ rời đi. Quản lý trực tiếp nên tự mình tiến hành các cuộc họp này – sau khi trải qua đào tạo thích hợp – vì họ là người có mối quan hệ gần gũi nhất với nhân viên.

Lời kết

Hy vọng những chia sẻ trên đây của chúng tôi sẽ giúp cấp quản lý và nhân sự nắm rõ bí quyết giữ chân nhân viên giỏi và áp dụng hiệu quả vào thực tế điều hành doanh nghiệp. Nếu bạn đọc quan tâm và muốn tìm hiểu thêm, bạn có thể tham khảo các khóa học quản trị nhân sự ngắn hạn của ITD – được phụ trách bởi các chuyên gia nhân sự đầu ngành trong và ngoài nước.