Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp năm 2024
Tựu trung lại, văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của tổ chức trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung, tạo nên bản sắc riêng của mỗi tổ chức. 1.1. Ý nghĩa Văn hóa tổ chức được biểu hiện qua những cái bên trong của một tổ chức. Trước đây, nhà quản trị chưa biết nhiều đến văn hóa tổ chức, nhưng càng ngày, nhiều người đã thấy văn hóa tổ chức giúp tăng năng suất của một doanh nghiệp lên rất nhiều. Vì vậy, ngày càng nhiều doanh nghiệp muốn định hình văn hóa tổ chức để giúp công việc đạt hiệu quả cao hơn. Từ đây mà văn hóa tổ chức đã mang lại nhiều ý nghĩa hơn cho doanh nghiệp. Văn hóa tổ chức có thể được coi là một nền tảng vững chắc, phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Văn hóa tổ chức đang trở nên quan trọng hơn do tác động ngày càng tăng của việc xây dựng môi trường nội bộ trong việc đạt được sự phát triển bền vững của tổ chức và xã hội. Văn hóa tổ chức đã được công nhận là một phương diện mạnh mẽ và quan trọng trong việc thúc đẩy các khía cạnh phát triển kinh tế, xã hội và môi trường. Văn hóa tổ chức cũng là một chất xúc tác đầy hiệu quả trong việc tập trung sức mạnh, gắn kết mỗi cá nhân trong tổ chức để hoàn thành công việc năng suất hơn. Văn hóa tổ chức tác động mạnh mẽ tới từng cá nhân trong tổ chức, họ dần nhận ra và thay đổi để hình thành một văn hóa tổ chức chung. Từ đó việc định hướng hoạt động trong tổ chức cũng được cải tiến nhanh chóng. Quả nói việc hình thành văn hóa tổ chức để giúp doanh nghiệp hướng đến phát triển bền vững, hướng đến việc đạt năng suất cao là không sai. Văn hóa tổ chức được xem như chìa khóa vàng để mở ra tầm nhìn và chiến lược cho tổ chức. Một tổ chức đã định hình được văn hóa tức họ hiểu mình muốn gì và cần gì, họ chỉ cần hành động đúng theo những gì họ mong muốn. Hơn thế, văn hóa tổ chức còn là một khối chiến lược tạo ra thành công về tài chính cho doanh nghiệp. Như vậy, văn hóa tổ chức được hình thành và mang lại nhiều vai trò quan trọng trong một tổ chức. Không một doanh nghiệp nào có thể phủ nhận những ý nghĩa mà văn hóa tổ chức mang lại. Rõ ràng văn hóa tổ chức là một chất xúc tác tốt, một tài sản chiến lược vô hình nhưng lại đem lại nhiều giá trị hữu hình cho một tổ chức.
Có thể sử dụng nhiều mô hình để xác định và đánh giá văn hóa doanh nghiệp, sử dụng các thang đo được đề xuất và điều chỉnh phù hợp với đặc thù của lĩnh vực hoạt động, đặc điểm văn hóa quốc gia, vùng miền, v. Ngoài việc sử dụng kỹ thuật nghiên cứu định tính và thảo luận chuyên sâu được các chuyên gia nhận định, mô hình DOCS của Denisson (2010), mô hình của Robert Quinn và Kim Cameron (2011) là những mô hình được sử dụng thường xuyên nhất trong lĩnh vực này. Việc tổ chức xác định văn hóa doanh nghiệp ở hiện tại đang thế nào, xác định loại hình văn hóa doanh nghiệp mong muốn ở tương lai là rất quan trọng để xây dựng được chiến lược phù hợp và thay đổi văn hóa doanh nghiệp. Quy mô phát triển thang đo là một vấn đề thường xuyên tiêu tốn nhiều thời gian của giới học thuật và đặt ra những thách thức không nhỏ cho doanh nghiệp. Cũng chính vì vậy mà việc nhận diện và đánh giá VHDN hiện nay rất ít được các doanh nghiệp hưởng ứng. Vì lý do này, bài viết sẽ tập trung sử dụng bộ công cụ OCAI, do Quinn và Cameron xây dựng, được rất nhiều doanh nghiệp sử dụng nhằm mục đích đơn giản hóa quá trình đánh giá cho các doanh nghiệp Việt Nam. 1.2. OCAI Công cụ đánh giá văn hóa tổ chức OCAI’ (Organizational Culture Assessment Instrument) do Kim Cameron và Robert Quinn tại Đại học Michigan phát triển là một phương pháp nghiên cứu đã được kiểm chứng để kiểm tra văn hóa tổ chức. Bộ công cụ này có thể đánh giá cụ thể các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp từ đó định dạng nền văn hóa doanh nghiệp của tổ chức dựa trên khung giá trị cạnh tranh. OCAI hiện được sử dụng bởi 10 công ty trên toàn thế giới trong 30 năm. Nhiều nghiên cứu đã đi vào sự phát triển của OCAI. Giáo sư người Mỹ Robert Quinn và đồng nghiệp của ông Kim Cameron đã phát triển mô hình Khung giá trị cạnh tranh. Khuôn khổ này bao gồm bốn Giá trị cạnh tranh tương ứng với bốn loại hình văn hóa tổ chức. Mỗi tổ chức đều có sự kết hợp riêng của bốn loại văn hóa tổ chức này. Sự pha trộn này được tìm thấy bằng cách hoàn thành một bảng câu hỏi ngắn. Bảng câu hỏi này là một phương pháp hợp lệ để chỉ ra các biện pháp xử lý thay đổi. 1.2. Mục đích OCAI được sử dụng để đánh giá sáu khía cạnh quan trọng của văn hóa doanh nghiệp. Sau khi hoàn thành công cụ này, bạn sẽ có thể mô tả các hoạt động và nguyên tắc cốt lõi của tổ chức mình. Cũng giống như không có văn hóa đúng hay sai, không có giải pháp đúng hay sai cho những mối tin tưởng và muốn thay đổi trong tương lai sẽ cho thấy sự tương phản giữa nền văn hóa dự định và nền văn hóa thực tế. Sáu yếu tố của văn hóa tổ chức được kết hợp để tạo thành hồ sơ đánh giá văn hóa tổ chức. Hồ sơ này sẽ hỗ trợ tổ chức hiểu được giai đoạn phát triển hiện tại của mình, những gì tổ chức cần làm trong tương lai, những điều chỉnh nào là cần thiết để đạt được hiệu suất cao nhất và cách tránh sự không phù hợp về văn hóa gây lãng phí thời gian trong tương lai của một tổ chức. 1.2. Khung giá trị cạnh tranh Xung đột trong Khung giá trị cạnh tranh có thể do thực tế là các giá trị và văn hóa tổ chức tương ứng cạnh tranh với nhau. Điều này là do các tổ chức chỉ có thể chi tiền, sự chú ý và thời gian của họ một lần. Quinn và Cameron nhận thấy rằng các tổ chức linh hoạt trong cấu trúc của họ là hiệu quả nhất, điều này đôi khi dẫn đến mâu thuẫn trong tổ chức. Các tổ chức 'tốt nhất' có thể xử lý tốt sự cạnh tranh trong khuôn khổ này. Mọi loại hình văn hóa hoạt động tốt nhất trong lĩnh vực hoạt động tương ứng với loại hình văn hóa cụ thể đó. Vì vậy, đôi khi không có văn hóa tổ chức 'tốt nhất' cuối cùng, mặc dù một loại cụ thể có thể tốt hơn các loại khác trong các tình huống cụ thể. Khung giá trị cạnh tranh được phát triển ban đầu từ nghiên cứu được thực hiện bởi các giảng viên Đại học Michigan về các chỉ số chính của một tổ chức hiệu quả. Nó đã được coi là một mô hình cực kỳ hữu ích để tổ chức có thể hiểu hơn về tổ chức và cá nhân của mình, bao gồm các lý thuyết về hiệu quả của tổ chức, năng lực lãnh đạo, văn hóa tổ chức, thiết kế tổ chức, các giai đoạn phát triển chu kỳ sống, chất lượng tổ chức, vai trò lãnh đạo , chiến lược tài chính, xử lý thông tin,.. Từ danh sách ba mươi chín chỉ số về hiệu quả của tổ chức, hai khía cạnh quan trọng đã được phát hiện bằng phân tích thống kê. Cameron và Quinn đã tạo ra bốn góc phần tư tương ứng với bốn nền văn hóa tổ chức khác nhau sâu sắc về hai khía cạnh này: Tập trung và tích hợp bên trong so với tập trung và tích hợp khác biệt bên ngoài. Tính ổn định và kiểm soát so với linh hoạt và tùy ý. Hình 1: Mẫu biểu đồ văn hóa Ở bên trái của biểu đồ sẽ biểu hiện tổ chức hướng về những điều bên trong nhiều hơn (hướng nội). Nó mang ý nghĩa họ muốn thay đổi để tổ hơn từ những gì thuộc về nội bộ, họ muốn gì và những điều gì là quan trọng nhất và cần thay đổi nhất. Ở bên phải biểu đồ thì nó tập trung hướng về những bên ngoài (hướng ngoại) như là thị trường và khách hàng, những điều có giá trị với thế giới bên ngoài. Đối với phía bên trên của biểu đồ, tổ chức mong muốn có sự linh hoạt đổi mới theo ý của mình, họ tự do trong cách hình thành tổ chức theo cái đổi mới vì họ cảm thấy tổ chức của họ sẽ đạt hiệu cao với loại hình văn hóa đó. Còn ở dưới của biểu đồ thì tổ chức lại nghiêng về sự ổn định nhiều hơn, họ coi trọng khả năng kiểm soát hơn là sự linh hoạt. Ta cũng có thể nhận thấy giá trị cốt lõi ở bốn góc phần tư là có sự đối lập và cạnh tranh nhau, bên trong với bên ngoài, tính linh hoạt với tính ổn định.
Dựa trên lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh, so sánh mức độ phân cực của mỗi doanh nghiệp về tính linh hoạt so với sự kiểm soát và mức độ tập trung nội bộ so với bên ngoài, Robert Quinn và Kim Cameron đã chia văn hóa doanh nghiệp thành bốn loại hình cơ bản: The Clan Culture – Văn hóa gia đình II- ĐÁNH GIÁ VÀ PHÂN TÍCH VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA HỆ THỐNG SIÊU THỊ MẸVÀ BÉ TUTICARE
TutiCare là hệ thống cửa hàng Mẹ & Bé thuộc Spring Group, đơn vị cung cấp bán lẻ các sản phẩm Mẹ & Bé hàng đầu Việt Nam. Xuất phát từ sự đồng cảm và thấu hiểu với những vất vả và cả những hạnh phúc khi chứng kiến con yêu lớn lên từng ngày, TutiCare ra đời mong muốn có thể mang lại những kiến thức bổ ích, không gian mua sắm tiện ích nhất với những sản phẩm an toàn, chất lượng và với hy vọng sẽ trở thành một người bạn đồng hành cùng ba mẹ trong hành trình nuôi dạy con trẻ. Với giá trị cốt lõi “Tín – Tâm – Trí – Tinh – Tốc – Nhân” công ty luôn hướng đến những trai nghiệm tốt nhất cho khách hàng. Nhóm lựa chọn phân tích công ty để phân tích về văn hóa của tổ chức này. So với những công ty nổ tiếng khác trong ngành như Con Cưng hay BIBO MART thì TitiCare vẫn còn ở quy mô nhỏ và văn hóa tổ chức của nó cũng chưa rõ ràng và chưa được nhiều người biết đến nhưng chúng ta cũng sẽ hình dung rõ hơn qua khảo sát, số liệu và phân tích mà nhóm đã tiến hành thực hiện.
Gia đình (A) Sáng tạo (B) Thị trường (C) Quan liêu (D) 0 20 40 Hình 2: Mô hình văn hóa doanh nghiệp tổng quát Hiện tại Mong muốn Bảng 2: Phân tích văn hóa doanh nghiệp tổng quát Hiện tại Mong muốn Chênh lệch giữa mong muốn và hiện tại Gia đình (A) 32 26 -5. Sáng tạo (B) 21 21 +0. Thị trường (C) 19 24 +5. Quan liêu (D) 27 27 -0. Tổng 100 100 Theo như kết quả trên cho thấy, hiện tại điểm nhấn chiến lược của Công ty là văn hóa gia đình và quan liêu lần lượt được đánh giá ở mức 32 và 27. Công ty muốn nhấn mạnh đến tính liên tục và sự ổn định, tính hiệu quả trong công việc, sự kiểm soát và hoạt động ổn định là điều rất quan trọng. Mong muốn về việc phát triển con người, sự tin cậy, cởi mở và cùng tham gia là điều quan trong của mọi |
