Lí thuyết chiều văn hóa của Hofstede [tiếng Anh: Hofstede's Cultural Dimensions Theory] đưa ra khuôn khổ để phân biệt các nền văn hóa quốc gia khác nhau, các khía cạnh của văn hóa và tác động của chúng đối với việc kinh doanh.
Hình minh họa
Khái niệm
Lí thuyết chiều văn hóa của Hofstede trong tiếng Anh là Hofstede's Cultural Dimensions Theory.
Lí thuyết chiều văn hóa của Hofstede là một khuôn khổ được sử dụng để hiểu sự khác biệt giữa văn hóa của các quốc gia và phân biệt cách thức kinh doanh giữa các nền văn hóa khác nhau.
Nói cách khác, lí thuyết này tạo ra khuôn khổ để phân biệt các nền văn hóa quốc gia khác nhau, các khía cạnh của văn hóa và tác động của chúng đối với việc kinh doanh.
[Theo: corporatefinanceinstitute.com]
Chiều văn hóa của Hofstede
Geert Hofstede là một giáo sư nghiên cứu cách mọi người từ các quốc gia và nền văn hóa khác nhau tương tác dựa trên các chiều văn hóa khác nhau; bao gồm:
Khoảng cách quyền lực: miêu tả cách một xã hội ứng xử với sự bất bình đẳng về quyền lực giữa người với người trong xã hội.
Chủ nghĩa cá nhân so với chủ nghĩa tập thể: tập trung vào các câu hỏi về việc mọi người muốn có một mạng lưới kết nối chặt chẽ với người khác; hay thích độc lập, ít kết nối và ít chia sẻ với người khác ngoại trừ một số ít bạn thân và gia đình.
Nam tính và Nữ tính: nam tính đại diện cho việc xã hội ưu tiên thành tích, chủ nghĩa anh hùng, sự quyết đoán và phần thưởng vật chất cho thành công. Ngược lại, nữ tính tượng trưng cho sự hợp tác, khiêm tốn, chăm sóc cho những người yếu đuối và chất lượng cuộc sống.
Tránh sự không chắc chắn: thể hiện mức độ mà thành viên trong một xã hội cảm thấy không thoải mái với sự mơ hồ và không chắc chắn.
Định hướng dài hạn và ngắn hạn: Các giá trị liên quan đến định hướng dài hạn là tiết kiệm và kiên trì; các giá trị liên quan đến định hướng ngắn hạn là tôn trọng truyền thống, thực hiện các nghĩa vụ xã hội và bảo vệ thể diện của cá nhân.
Ý nghĩa của lí thuyết chiều văn hóa của Hofstede
Khi xem xét các khía cạnh và định nghĩa khác nhau về các chiều văn hóa, chúng ta có thể thấy được người quản lí sẽ phải hiểu và đối phó với sự khác biệt của những nền văn hóa khác nhau trong bối cảnh quốc tế.
Ví dụ, chủ nghĩa cá nhân so với chủ nghĩa tập thể cho thấy rằng có những xã hội, hoặc những người thích làm việc một mình và đánh giá sự tồn tại của bản thân dưới khía cạnh là một cá nhân, chứ không phải là một phần của một nhóm.
Tuy nhiên, một người theo chủ nghĩa tập thể sẽ hướng tới thành công của nhóm nhiều hơn là sự hài lòng hoặc thành tích cá nhân của chính họ.
Ví dụ, phần đông người Mỹ theo chủ nghĩa cá nhân, còn người Nhật Bản lại nghiêng về phía tập thể. Ngoài ra, điểm số tránh sự không chắc chắn của người Mỹ thấp hơn. Về cơ bản, họ dễ chấp nhận và thoải mái với sự mơ hồ và không chắc chắn. Ngược lại, điểm số này của người Nhật rất cao, thể hiện họ đề cao sự thật, và tránh né những thứ không chắc chắn.
Tuy nhiên, khi so sánh về khoảng cách quyền lực, thì việc chấp nhận sự bất bình đẳng về quyền lực giữa người với người trong xã hội của Mỹ và Nhật lại gần như tương đương nhau.
Tóm lại, điều mà Hofstede cố gắng chỉ ra là tất cả chúng ta thực sự không giống nhau; những nền văn hóa khác nhau có quan điểm khác nhau về cuộc sống và kinh doanh. Chúng không được chia thành đúng hay sai, mà đơn giản chỉ là khác nhau.
Các nền văn hóa khác nhau có quan điểm khác nhau về thế giới tùy theo văn hóa và lịch sử. Hiểu biết về những lĩnh vực này và việc xác định được chúng sẽ giúp một người làm việc cùng và thấu hiểu những người có nền tảng văn hóa khác.
[Theo study.com]
Giang
Toàn cầu hóa đã tạo cơ hội cho người Việt Nam làm việc và giao tiếp với người Nhật. Đây là một sự thật đầy thú vị nhưng cũng ẩn chứa nhiều bất trắc. Làm sao có thể hiểu và phối hợp ăn ý với văn hóa làm việc Nhật Bản? Nên nói gì, không nên nói gì? Hành động nào thuộc loại cấm kị? May mắn thay, Tiến sỹ tâm lý học, nhân chủng học người Hà Lan – Geert Hofstede – đã dày công phỏng vấn những người làm việc cho cùng một tổ chức tại hơn 40 quốc gia trên thế giới suốt hơn một thập kỷ, rồi phân tích dữ liệu để cho ra đời Lý thuyết năm chiều văn hóa. Từng quốc gia sẽ được tính điểm với thang tỷ lệ từ 0 đến 100 cho mỗi chiều. Chiều nào có điểm càng cao nghĩa là chiều đó được thể hiện nhiều ra bên ngoài xã hội.
1. Năm chiều văn hóa trong lý thuyết của Geert Hofstede và so sánh Việt Nam – Nhật Bản
Khoảng cách quyền lực [Power Distance – PD]
Kim tự tháp PD
Tại Việt Nam, điểm PD cao bởi sự chấp nhận bất bình đẳng giữa người và người được kéo dài. Theo đó, trong văn hóa làm việc của người Việt Nam, nhân viên làm theo lời sếp bởi họ coi đó là bổn phận, là điều đương nhiên. Sự phân chia đẳng cấp rất rõ ràng và việc một người ở đẳng cấp thấp chuyển lên đăng cấp cao hơn là khó khăn [có thể hiểu như “con vua thì lại làm vua, con sãi ở chùa lại quét lá đa”]. Còn quốc gia có điểm PD thấp hơn như Nhật Bản không nhấn mạnh vào sự khác biệt giữa người và người về vị trí xã hội, về quyền lực, hay về của cải. Bình đẳng được coi như một mục đích chung của cả công ty. Một nhân viên có thể thẳng thắn nói suy nghĩ của mình với sếp hay từ đáy tháp quyền lực leo lên đỉnh là chuyện bình thường.
Chủ nghĩa cá nhân [Individualism – IDV]
IDV nói lên sức mạnh của một cá nhân với những người khác trong cộng đồng, sự kết nối và sẻ chia giữa các thành viên trong một tổ chức như doanh nghiệp. IDV của cả Việt Nam và Nhật Bản đều không quá cao. Điều đó chứng tỏ người Việt Nam và Nhật Bản từ khi sinh ra đã buộc phải hòa nhập vào một cộng đồng rộng lớn hơn, thường là tập hợp của các gia đình [với cô, chú, bác và ông bà v.v…] và sau đó là trường học, cơ quan. Cộng đồng này sẽ bảo vệ họ những khi khó khăn, nhưng đổi lại họ phải trung thành với cộng đồng mà không được quyền thắc mắc. Trong cộng đồng như thế, thành viên của nó thường phải theo đuổi cái gọi là trách nhiệm với cộng đồng.IDV của Nhật Bản cao hơn Việt Nam thể hiện xu hướng ít ràng buộc về gia đình, họ hàng, khu dân cư… Đây cũng là lý do mà người Nhật dành nhiều thời gian cho công việc hơn gia đình. Trong khi đó, người Việt Nam đặt ưu tiên cao hơn cho gia đình, bạn bè, họ hàng đặc biệt là sự quây quần trong các dịp lễ Tết, giỗ chạp,…
Tránh rủi ro [Uncertainty Avoidance – UAI]
Trái lại, người Việt Nam không quan tâm lắm đến rủi ro và những điều không lường trước được. Họ sẵn sàng chấp nhận thay đổi và thử nghiệm. Trong xã hội như thế, các giá trị được coi là truyền thống sẽ thay đổi thường xuyên, và ít gò bó bởi các luật định trước. Từ đó, chúng ta có thể hình dung ra một sự kết hợp hoàn hào trong một team có người Nhật và người Việt Nam. Đó là có sự kết hợp giữa ý tưởng sáng tạo, tinh thần cải tiến, khả năng áp dụng công nghệ nhanh chóng của người Việt và khả năng dự báo rủi ro, bản kế hoạch chi tiết với nhiều phương án dự phòng của người Nhật.
Nam tính [Masculinity – MAS]
Chiều này chỉ ra mức độ gắn kết và đề cao vai trò truyền thống của nam và nữ trong văn hóa làm việc của một quốc gia. Ở Nhật Bản, điểm MAS cao chỉ ra quốc gia này phân biệt giới tính. Cụ thể, người đàn ông có xu hướng thống trị trong phần lớn cấu trúc quyền lực gia đình và xã hội. Vì vậy, nếu định mở một văn phòng tại Nhật Bản, bạn chỉ có thể có thành công lớn nếu chỉ định một nhân viên nam dẫn dắt đội và có lực lượng nam giới áp đảo trong nhóm.Còn ở Việt Nam, điểm số này thấp hơn bởi xã hội chấp nhận nam nữ bình quyền. Trong xã hội như thế, phụ nữ được đối xử bình đẳng với nam giới trong mọi khía cạnh. Bạn có thể thành lập đội nhóm dựa trên việc phân bổ hợp lý các kỹ năng chứ không phải giới tính.
Hướng tương lai [Long-term orientation – LTO]
Định hướng dài hạn [LTO] đề cập đến việc các doanh nghiệp và con người trong các nền văn hoá có xu hướng nhìn về lâu dài hay ngắn hạn khi lập kế hoạch và cuộc sống.. Đây là chiều thứ năm mà Hofstede thêm vào sau khi tìm ra mối liên kết mạnh mẽ với triết học Nho giáo của các quốc gia châu Á. Từ đó dẫn tới cách cư xử hoàn toàn khác biệt so với các nền văn hóa phương Tây. Ở chiều văn hóa cuối cùng này, cả Việt Nam và Nhật Bản có số điểm bằng cao và bằng nhau. Điều đó chứng tỏ văn hóa làm việc hướng tương lai [long-term orientation], mà ở đó, người Nhật và người Việt Nam sẽ quý trọng sự bền bỉ [hay kiên nhẫn, bền chí], luôn lo lắng tương lai của mình sẽ về đâu, tiết kiệm chi tiêu để dành dụm cho những lúc trái nắng trở trời hay về già. Đặc biệt, hai đất nước cũng coi trọng “kết quả cuối cùng” [virtue] hơn là “sự thật” [truth], thường lấy kết quả làm việc biện hộ cho phương tiện.| Quốc gia | Khoảng quyền lực | Chủ nghĩa cá nhân | Nam tính | Tránh rủi ro | Hướng tương lai |
| Việt Nam | 70 | 20 | 40 | 30 | 80 |
| Nhật Bản | 54 | 46 | 95 | 92 | 80 |
Bảng 1: Điểm cho 5 chiều văn hóa của Việt Nam và Nhật Bản [Nguồn: //www.geert-hofstede.com/]
2. Áp dụng Lý thuyết năm chiều văn hóa Văn hóa làm việc đóng vai trò rất lớn trong việc điều chỉnh quy tắc và mối quan hệ giữa các cá nhân tại công sở. Được nuôi dưỡng trong nền văn hóa nào thì tự nhiên bạn sẽ được chuẩn bị về hành vi ứng xử phù hợp với nền văn hóa ấy mà không cần phải suy nghĩ về phản ứng, sở thích và cảm xúc của bạn. Nhưng khi bước vào một nền văn hóa làm việc khác như Nhật Bản khi cơ hội nghề nghiệp rộng mở như ngày nay, đột nhiên mọi thứ sẽ thay đổi. Bạn không biết phải làm gì hoặc nói gì cho phù hợp. Do đó, hãy nên sử dụng mô hình năm chiều văn hoá của Hofstede để đánh giá cách tiếp cận, các quyết định và hành động cho phù hợp với nhận thức chung của xã hội khi nghĩ và phản ứng với hành động đó của bạn.
Tất nhiên sẽ không có xã hội nào đồng nhất từ trên xuống dưới và luôn có độ lệch so với tiêu chí Hofstede nhưng ít nhất bạn vẫn không bị lạc đường vì đã có sẵn cẩm nang hướng dẫn. Người ta thường sợ những gì không biết và bạn sẽ được thúc đẩy bởi sự tự tin và sự an tâm từ việc nghiên cứu mô hình văn hóa này.
Nguồn: Sưu tầm