| |
| Ảnh minh họa: internet |
Luật cán bộ, công chức [CBCC] năm 2008 quy định: “Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”[1] là một nguyên tắc cơ bản trong quản lý CBCC. Theo nguyên tắc này, “biên chế” là công cụ trong quản lý CBCC ở nước ta. Qua 10 năm thực hiện Luật cán bộ, công chức, việc kết hợp 3 yếu tố “tiêu chuẩn chức danh”, “vị trí việc làm” và “biên chế” trong quản lý chưa làm rõ được các hình thức, nội dung, phương pháp kết hợp. Điều này dẫn đến thực trạng không tinh giản được biên chế, mà còn trở nên cồng kềnh, kém hiệu lực, hiệu quả.
Để đổi mới hoạt động công vụ và chế độ quản lý CBCC, dự án Luật cán bộ, công chức do Chính phủ chủ trì soạn thảo, trình Quốc hội trong năm 2007 đã đề xuất quy định nền công vụ được tổ chức theo hướng kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh với vị trí việc làm. Đề xuất này dựa trên kinh nghiệm thực tiễn quản lý CBCC ở nước ta trong thời kỳ đổi mới, phù hợp với kinh nghiệm phổ biến của một số nước phát triển trên thế giới. Trong quản lý nền công vụ hiện đại cần loại bỏ cách tổ chức chỉ dựa trên cơ sở hệ thống các ngạch tiêu chuẩn công chức và chế độ biên chế, mà chuyển sang nguyên tắc kết hợp giữa hệ thống chức nghiệp với hệ thống vị trí việc làm. Dưới góc nhìn của hệ thống việc làm, biên chế là số lượng vị trí việc làm trong từng cơ quan, đơn vị, tổ chức do cơ quan có thẩm quyền quyết định. Việc khẳng định nguyên tắc này trong dự án Luật là quán triệt và thể chế hóa quan điểm của Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá X[2].
Do vậy, trong nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung Luật cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản hướng dẫn thi hành, cần tiếp tục tổng kết thực tiễn về sự kết hợp giữa hệ thống chức nghiệp với hệ thống việc làm trong các quy định của pháp luật về CBCC đã được ban hành và thực hiện để góp phần cung cấp cơ sở thực tiễn, củng cố các cơ sở lý luận cho việc xác lập nguyên tắc kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh với vị trí việc làm, tạo cơ sở đổi mới căn bản chế độ công vụ và quản lý CBCC.
1. Hệ thống vị trí việc làm và bản chất của việc kết hợp vị trí việc làm với tiêu chuẩn chức danh.
Về vị trí việc làm, trong mỗi một cơ quan, đơn vị, các vị trí việc làm bao gồm: người đứng đầu [cấp trưởng], người phó của người đứng đầu [cấp phó]; người đứng đầu các bộ phận trực thuộc cơ quan, đơn vị và người phó của người đứng đầu các bộ phận trực thuộc này; chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên...
Từ vị trí, chức năng, nhiệm vụ và tính chất, yêu cầu giải quyết công việc cụ thể của mỗi cơ quan, đơn vị, cấp có thẩm quyền sẽ quyết định số lượng và cơ cấu vị trí việc làm. Trên cơ sở đó, mỗi cơ quan, đơn vị trong phạm vi thẩm quyền của mình sẽ thiết lập các vị trí công tác cụ thể và xác định nhiệm vụ, trách nhiệm được phân công, cũng như trình độ, năng lực cho từng vị trí.
Trong nền công vụ của mỗi quốc gia, công việc thuộc trách nhiệm quản lý của bộ máy nhà nước được phân chia thành các vị trí việc làm; người được tuyển dụng vào một vị trí việc làm trong nền công vụ trở thành công chức của nền công vụ đó. Vị trí việc làm được pháp luật quy định cụ thể về các loại vị trí việc làm, phân loại vị trí việc làm, phương pháp xác định số lượng vị trí việc làm trong một cơ quan, tổ chức và tiêu chuẩn cụ thể đối với mỗi một vị trí việc làm. Vì vậy, vị trí việc làm trở thành một nguyên tắc cơ bản trong quản lý nền công vụ và đội ngũ công chức.
Trên thế giới hiện nay có 2 mô hình chế độ công vụ chính, đó là:
1.1 Hệ thống [chế độ] chức nghiệp
Trong hệ thống chức nghiệp, công chức được tổ chức theo hệ thống ngạch, muốn vào ngạch thì phải thi tuyển hoặc tuyển chọn; mỗi ngạch gồm một số bậc lương nhất định [thang lương]. Pháp luật quy định rất cụ thể về tiêu chuẩn văn bằng, trình độ học vấn, năng lực chuyên môn đối với từng ngạch; người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào một ngạch phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn này. Trong hệ thống này, công chức được tuyển dụng suốt đời vào một chức nghiệp; được thăng cấp, bậc từ thấp đến cao trong hệ thống thứ bậc của nền công vụ và theo quy tắc luật pháp và tiêu chuẩn chặt chẽ; công chức được khuyến khích, thăng tiến dựa trên cơ sở thâm niên công tác, chứ không dựa trên thành tích trong thực thi công vụ. Nền công vụ tổ chức theo hệ thống chức nghiệp có đặc điểm là gắn chặt chẽ giữa việc đào tạo công chức với việc tuyển vào ngạch; mỗi ngạch có một thang lương tương ứng. Hệ thống này có ưu điểm là tạo ra một chế độ công vụ ổn định, có nề nếp và công chức yên tâm làm việc, lo trau dồi năng lực, kỹ năng và đạo đức để được thăng cấp, bậc đều đặn. Tuy nhiên, chế độ công vụ có nhược điểm là mang tính chất khép kín, quan liêu, ngày càng cách biệt với đời sống xã hội, thiếu linh hoạt, mang nặng tính thứ bậc “tuần tự như tiến”. Những hạn chế này thể hiện rõ trong giai đoạn kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ, nhất là trong xu thế toàn cầu hoá. Chế độ này được áp dụng ở phần lớn các nước châu Âu; Liên Xô và các nước xã hội chủ nghĩa Đông Âu trước đây về cơ bản cũng áp dụng hệ thống này. Ở Việt Nam, Quy chế công chức ban hành theo Sắc lệnh số 188-SL ngày 29/5/1948 và Sắc lệnh số 76-SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà là áp dụng theo hệ thống chức nghiệp.
1.2 Hệ thống [chế độ] việc làm
Nền công vụ được tổ chức theo hệ thống việc làm có đặc trưng dựa trên một loạt các vị trí việc làm [vị trí công tác]; mỗi một vị trí việc làm cụ thể được quy định chặt chẽ về tiêu chuẩn. Trong hệ thống này, công dân nào cũng có quyền và cơ hội như nhau trong việc được tuyển dụng vào một vị trí việc làm nhất định trong nền công vụ nếu đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định, không cần phải qua hệ thống ngạch, bậc tuần tự từ thấp lên cao; việc tuyển dụng, sử dụng công chức không hoàn toàn căn cứ vào bằng cấp đào tạo mà có tính chất mở, linh hoạt hơn, dễ thu hút nhân tài từ các khu vực, kể cả từ khu vực tư nhân. Nhược điểm của mô hình này là thiếu sự ổn định. Chế độ công vụ này được áp dụng chủ yếu ở Mỹ và các nước theo mô hình của Mỹ.
Qua phân tích cho thấy hai chế độ công vụ có khuynh hướng dần xích lại gần nhau dựa trên các nguyên tắc chung là: bình đẳng của các công dân có cơ hội ngang nhau được tuyển dụng vào làm công chức và lấy công trạng, năng lực, hiệu suất là chính khi bổ nhiệm, đề bạt đối với công chức. Đây là hai nguyên tắc cơ bản của chế độ quản lý nhân sự chuyên nghiệp được áp dụng phố biến trong các nền công vụ các nước phát triển trên thế giới, được gọi là chế độ công trạng, trong đó các quy tắc tuyển dụng, lựa chọn, đề bạt và miễn nhiệm công chức căn cứ vào kết quả công việc, kiến thức, tài năng, trình độ chuyên môn được đánh giá một cách khách quan, không phụ thuộc vào khuynh hướng chính trị, đảng phái, tôn giáo, giới tính, nguồn gốc dân tộc, mầu da, tuổi tác, tình trạng hôn nhân, điều kiện sống của họ.
2. Nhận diện chế độ công vụ, công chức trong lịch sử nền công vụ ở nước ta
Trước khi ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998, lịch sử lập pháp, lập quy về chế độ công chức ở nước ta thể hiện ở 5 văn bản quan trọng, đó là:
- Sắc lệnh số 188-SL ngày 29/5/1948 của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hoà về “lập một chế độ công chức mới cho công chức Việt Nam thích hợp với nền Dân chủ cộng hoà và công cuộc kháng chiến kiến quốc”.
Sắc lệnh số 188 chia công chức thành 5 hạng, tương ứng với mỗi hạng làm một ngạch; mỗi ngạch có một thang lương với một số bậc nhất định. Các hạng đó là: hạng A - ngạch tá sự: lương có 10 bậc từ bậc 1 đến bậc 10; hạng B - ngạch cán sự: lương có 12 bậc, từ bậc 5 đến bậc 16; hạng C - ngạch tham sự: lương có 10 bậc, từ bậc 10 đến bậc 19; hạng D - ngạch kiêm sự: lương có 10 bậc, từ bậc 13 đến bậc 22; hạng E - ngạch giám sự: lương có 10 bậc từ bậc 16 đến bậc 25. Mỗi một ngạch có những tiêu chuẩn cụ thể về văn bằng, trình độ học thức hay năng lực. Ví dụ, đối với ngạch giám sự phải là những người có bằng luật khoa tiến sĩ, y khoa bác sĩ, hay những văn bằng tương đương hoặc năng lực tương đương sẽ bắt đầu từ bậc 16.
- Sắc lệnh số 76-SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ban hành Quy chế công chức nhằm “định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trong toàn quốc”.
Sắc lệnh số 76-SL quy định rõ “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [Điều 1]; “Việc tuyển bổ công chức chỉ căn cứ vào năng lực [thành tích, kinh nghiệm, trình độ văn hoá xét theo ba cách: a] Qua kỳ thi; b] Theo học bạ văn bằng; c] Theo đề nghị của Hội đồng tuyển trạch” [Điều 14]; “Ngoài điều kiện năng lực, do quy tắc ấn định, những người muốn được tuyển vào một ngạch công chức phải có đủ những điều kiện dưới đây: 1] Có quốc tịch Việt Nam; 2] Đủ 18 tuổi. Đối với một vài ngạch đặc biệt, quy tắc có thể ấn định một hạn tuổi tối thiểu cao hơn; 3] Hạnh kiểm tốt; 4] Có quyền công dân; 5] Có đủ sức khoẻ theo giấy chứng nhận của một y sĩ công” [Điều 15].
- Nghị định số 169-HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng về công chức nhà nước. Mục đích của Nghị định này là “để có cơ sở tuyển chọn đúng, sử dụng có hiệu quả các công chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nước, từng bước xây dựng đội ngũ công chức có nghiệp vụ thành thạo, xây dựng bộ máy quản lý nhà nước vững mạnh”.
Nghị định số 169-HĐBT đã kế thừa và tiếp tục hoàn thiện định nghĩa về công chức: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước” [Điều 1]. Để làm rõ và cụ thể hoá định nghĩa này, Nghị định đã quy định những đối tượng cụ thể là công chức và không phải là công chức[3]. Phạm vi điều chỉnh của Nghị định số 169-HĐBT như nêu trên về cơ bản tương đồng với quan niệm chung về công chức phổ biến ở các nước trên thế giới.
Theo Quyết định số 414/TCCP-VC ngày 29/5/1993 của Bộ trưởng - Trưởng ban Ban Tổ chức Chính phủ[4] về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành hành chính, thì công chức hành chính có 11 ngạch. Mỗi một ngạch này có một tiêu chuẩn nghiệp vụ được quy định cụ thể trên 3 mặt chức trách, hiểu biết và yêu cầu về trình độ.
Có thể thấy, quy chế công chức theo các văn bản trên đã áp dụng hệ thống chức nghiệp được thể hiện rõ trên 3 điểm cơ bản trong khái niệm về công chức: 1] Được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong công sở nhà nước; 2] Được xếp vào một ngạch. Đây là dấu hiệu rất đặc trưng của chế độ chức nghiệp thể hiện tính ổn định của công chức và khẳng định tiêu chuẩn, giá trị của người công chức. Một người chỉ được xem xét để bổ nhiệm vào một ngạch khi được tuyển dụng và đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn của ngạch đó; 3] Được hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp.
Tuy nhiên, điểm đáng chú ý là các định nghĩa về công chức trong các văn bản nói trên không thấy đề cập đến yếu tố “trong biên chế”.
- Nghị định số 25-CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ ban hành quy định tạm thời về chế độ tiền lương mới của công chức, viên chức hành chính, sự nghiệp và lực lượng vũ trang [thay thế cho Quyết định 235-HĐBT ngày 18/9/1985 của Hội đồng Bộ trưởng].
Việc ban hành và tổ chức thực hiện Nghị định số 25-CP đã mở ra một thời kỳ phát triển mới của nền công vụ ở nước ta. Lần đầu tiên có sự đổi mới tư duy, nhận thức, thừa nhận và vận dụng một số yếu tố tích cực của hệ thống việc làm để kết hợp, bổ sung cho các nguyên tắc của hệ thống chức nghiệp, nhằm khắc phục những bất cập, hạn chế để từng bước đổi mới cơ chế quản lý, xây dựng một nền công vụ trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiệu lực, hiệu quả, phù hợp với điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường.
Quy định về hệ thống bảng lương các ngạch công chức, viên chức và phụ cấp chức vụ lãnh đạo khu vực hành chính, sự nghiệp theo quy định của Nghị định số 25-CP đã cho thấy có sự đổi mới quan trọng mang tính đột phá trong tư duy, nhận thức và tổ chức quản lý nền công vụ của nước ta sau gần 50 năm ra đời và phát triển. Theo đó, công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan nhà nước được tổ chức theo hướng có sự kết hợp hệ thống chức nghiệp với hệ thống việc làm, [đối với công chức chuyên môn, kỹ thuật thì tổ chức vẫn theo hệ thống chức nghiệp], người giữ chức vụ trong bộ máy hành chính từ phó trưởng phòng đến thứ trưởng [hoặc tương đương] thì được hưởng lương theo ngạch đang giữ cộng với phụ cấp chức vụ, nếu thôi chức vụ thì không được hưởng phụ cấp chức vụ nữa. Như vậy, nếu một người làm công chức chuyên môn thì có thể làm suốt đời, còn nếu giữ chức vụ lãnh đạo thì hưởng phụ cấp trách nhiệm, tức là không có cơ chế làm lãnh đạo suốt đời [điều này càng được củng cố khi Thủ tướng Chính phủ có quy định về việc bổ nhiệm có thời hạn và bổ nhiệm lại đối với công chức lãnh đạo - Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003].
Nguyên tắc kết hợp này được áp dụng chung cho cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý công tác trong các cơ quan khác thuộc hệ thống chính trị. Tuy nhiên, đối với các chức vụ, chức danh bầu cử thì hoàn toàn áp dụng chế độ việc làm; mỗi một chức danh có một hệ số lương cố định; mỗi người giữ một chức vụ không quá 2 nhiệm kỳ.
Theo quy định của Nghị định số 25-CP, có một loại cán bộ không được quản lý theo ngạch công chức, đó là chuyên gia cao cấp, vì bảng lương của loại cán bộ được Nghị định này quy định trực tiếp cụ thể [không nằm trong bảng lương các ngạch công chức, viên chức]. Như vậy, chuyên gia cao cấp được quản lý theo chế độ việc làm; tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có quy định cụ thể về tiêu chuẩn, thủ tục, quy trình liên quan đến vị trí chuyên gia cao cấp “áp dụng trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, hành chính, khoa học kỹ thuật, giáo dục, y tế, văn hoá nghệ thuật”.
Để thể chế hoá Nghị quyết Trung ương 7 [khoá VIII] và tiếp tục đổi mới chế độ công vụ, công chức, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 quy định về việc thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp: 1] Sửa chữa, bảo trì đối với hệ thống cấp điện, cấp, thoát nước ở công sở, xe ô tô và các máy móc, thiết bị khác đang được sử dụng trong cơ quan, đơn vị sự nghiệp; 2] Lái xe; 3] Bảo vệ; 4] Vệ sinh; 5] Trông giữ phương tiện đi lại của cán bộ, công chức và khách đến làm việc với cơ quan, đơn vị sự nghiệp [trừ bảo vệ, lái xe tại một số cơ quan như Văn phòng Chính phủ, Ngân hàng, kho bạc…]. Những người đang làm các công việc này được tuyển dụng kể từ ngày Nghị định số 25-CP có hiệu lực chuyển sang làm việc theo chế độ hợp đồng thuê khoán tài sản, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng lao động, hợp đồng kinh tế và các loại hợp đồng khác theo quy định của pháp luật. Như vậy, với việc ban hành và thực hiện Nghị định số 68, một số ngạch công chức đã được quy định trước đây như: nhân viên kỹ thuật, nhân viên phục vụ, nhân viên bảo vệ sẽ không còn tồn tại, nói cách khác số lượng ngạch công chức hành chính bị thu hẹp lại. Đội ngũ những người làm các công việc nói trên vẫn có thể được coi là công chức, chỉ khác là họ được quản lý theo chế độ việc làm [dưới hình thức hợp đồng]; các tiêu chuẩn nghiệp vụ đối với các ngạch công chức áp dụng đối với các công chức này trở thành tiêu chuẩn nghiệp vụ đối với các vị trí việc làm nói trên. Nói cách khác, hai công cụ quan trọng nhất của chế độ chức nghiệp là chỉ tiêu biên chế và ngạch công chức đã không còn được sử dụng để quản lý đối với những người thực hiện các loại công việc nói trên trong các cơ quan hành chính nhà nước, thay vào đó họ được quản lý theo các nguyên tắc của chế độ việc làm.
- Quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998
Khoản 3, Điều 1 Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 định nghĩa về công chức là những người trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước “được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng”. Điều này thể hiện đặc điểm cơ bản nhất của chế độ chức nghiệp là đề cao bằng cấp chuyên môn, gắn chặt chẽ việc đào tạo công chức với tuyển dụng, bổ nhiệm công chức vào ngạch, mà ít coi trọng năng lực, khả năng thực thi công vụ, kỹ năng thực hành của công chức. Ngoài ra, phải kể đến là lần đầu tiên yếu tố “trong biên chế” trở thành một thành tố quan trọng trong khái niệm về CBCC.
Tuy nhiên, Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2003 đã có sự thay đổi quan trọng, theo đó định nghĩa về khái niệm công chức đã trở nên linh hoạt và “mở” hơn, thể hiện trên một số điểm sau: những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước được tách bạch ra, xác định rõ tính chất công việc mà họ đảm nhiệm không phải là công vụ như đối với công chức. Định nghĩa về viên chức làm việc trong tổ chức sự nghiệp công đã được quy định rõ, đó là: “Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội”, trên cơ sở này, Pháp lệnh đã quy định: đối với những người được tuyển dụng vào làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập “được thực hiện theo hình thức hợp đồng”, tức là không còn khái niệm tuyển dụng suốt đời đối với viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; trong quy định mới có tính chất định nghĩa về công chức[5] không còn sử dụng một trong những dấu hiệu đặc trưng của hệ thống chức nghiệp, đó là “được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn”.
Khoản 3 Điều 23 Pháp lệnh sửa đổi Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2003 đã quy định về chế độ công chức dự bị, thay thế chế độ tập sự của công chức. Cụ thể, Điều 2 Nghị định số 115/2003/NĐ-CP định nghĩa “Công chức dự bị là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức...”; “được phân công làm việc có thời hạn tại các cơ quan, tổ chức…”. Công chức dự bị chỉ được xem xét, bổ nhiệm vào ngạch công chức sau thời gian đủ 24 tháng thực hiện chế độ công chức dự bị; nếu “công chức dự bị không được bổ nhiệm vào ngạch công chức thì cơ quan đã ra quyết định tuyển dụng huỷ bỏ quyết định tuyển dụng”[6]. Điều này rất khác với chế độ tập sự: người được tuyển dụng được bổ nhiệm ngay vào một ngạch công chức và thực hiện chế độ tập sự trước khi được bổ nhiệm chính thức để được hưởng 100% lương theo ngạch, bậc được bổ nhiệm khi được tuyển dụng. Có thể thấy, một chế định mới đã được hình thành - chế định về công chức dự bị. Theo chế định này, công chức dự bị được quản lý theo các nguyên tắc của chế độ việc làm. Tuy nhiên, đến Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã không còn chế định này.
Đồng thời, quy định một số chức danh chuyên môn ở cấp xã là công chức [công chức cấp xã], đó là “Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã” [điểm h khoản 1 Điều 1]. Mặc dù là công chức nhưng những cán bộ chuyên môn nghiệp vụ ở Uỷ ban nhân dân cấp xã không được quản lý theo ngạch, chỉ tiêu biên chế. Trên thực tế, loại công chức này về cơ bản được quan niệm và quản lý theo chế độ vị trí việc làm. Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ quy định công chức cấp xã có 7 chức danh gồm: trưởng công an; chỉ huy trưởng quân sự; văn phòng - thống kê; địa chính - xây dựng; tài chính - kế toán; tư pháp - hộ tịch; văn hoá - xã hội. Ngoài tiêu chuẩn chung, mỗi một vị trí này đều có những tiêu chuẩn cụ thể do cơ quan có thẩm quyền quy định. Việc tuyển dụng công chức cấp xã cũng được quy định theo nguyên tắc vị trí việc làm “phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn và số lượng cần tuyển dụng”; về chế độ tiền lương thì áp dụng theo chế độ chức nghiệp, tuỳ từng vị trí mà có sự vận dụng thích hợp: đối với trưởng công an, chỉ huy trưởng quân sự thì hưởng theo lương chức danh, còn đối với các chức danh khác thì tùy theo trình độ đào tạo mà áp dụng bảng lương theo ngạch hành chính.
3. Một số bài học kinh nghiệm
Với việc nhận diện chế độ công vụ, công chức trong lịch sử nền công vụ nước ta, có thể nêu ra một số bài học kinh nghiệm sau:
Một là, quá trình đổi mới, cải cách chế độ công vụ, công chức ở nước ta gắn với quá trình vận dụng những yếu tố tích cực của hệ thống việc làm vào quản lý đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, trước hết là trong việc thực hiện cải cách chế độ tiền lương đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý, nhằm khắc phục những hạn chế, bất cập của chế độ quản lý công chức theo hệ thống chức nghiệp truyền thống.
Hai là, việc kết hợp các yếu tố, các nguyên tắc của hệ thống việc làm với hệ thống chức nghiệp truyền thống được thực hiện nhằm bảo đảm tính kế thừa và sự ổn định cần thiết của nền công vụ trong một số khâu quản lý, đến việc cơ bản áp dụng chế độ việc làm để quản lý đối với một chức danh công chức, một nhóm công chức hoặc một lĩnh vực quản lý CBCC [cấp xã]; được thực hiện dưới những hình thức khác nhau [quy định tạm thời, quy định riêng, chế độ hợp đồng, chế độ bổ nhiệm có thời hạn...].
Ba là, mối tương quan giữa các yếu tố của hệ thống việc làm và hệ thống chức nghiệp trong cải cách chế độ công chức, công vụ ở nước ta cho thấy các yếu tố của hệ thống chức nghiệp vẫn chiếm ưu thế trong cơ chế quản lý CBCC, các yếu tố của hệ thống việc làm mặc dù một số lĩnh vực chiếm vị trí chi phối, nhưng tổng thể thì vẫn chỉ là những yếu tố phụ, hỗ trợ cho các nguyên tắc của hệ thống chức nghiệp, nhằm khắc phục những hạn chế, bất cập đã bộc lộ rõ của hệ thống chức nghiệp trong quản lý CBCC. Điều này thể hiện trong cả tâm lý và thực tiễn công tác cán bộ hiện nay, khi vẫn phổ biến tình trạng “có lên, không có hoặc rất khó xuống”, “có vào, nhưng rất khó ra”. Trong khi đó, xu thế chung trong cải cách chế độ công vụ, công chức ở nhiều nước đã từng áp dụng chủ yếu hệ thống chức nghiệp như Cộng hòa Liên bang Đức, Trung Quốc, Thái Lan... đã chuyển hẳn sang áp dụng hệ thống việc làm có sự kết hợp nhất định với chế độ chức nghiệp. Trong các đạo luật công vụ mới được ban hành của những nước này, các nguyên tắc của hệ thống việc làm đã trở thành tư tưởng chủ đạo, tuy nhiên vẫn có sự kế thừa, kết hợp với những yếu tố tích cực của hệ thống chức nghiệp.
Trong thời gian qua, chế độ quản lý đối với CBCC ở nước ta từng bước được đổi mới, đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế. Nhân tố tạo nên cái mới của nền công vụ chính là sự khẳng định ngày càng sâu rộng giữa các yếu tố, các nguyên tắc của hệ thống vị trí việc làm nhằm khắc phục những bất cập, hạn chế của chế độ chức nghiệp truyền thống, góp phần tạo sự linh hoạt, năng động, tạo nên xung lực mới cho nền công vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới./.
ThS. Nguyễn Phước Thọ - Văn phòng Chính phủ
---------------------------------
Ghi chú:
[1] Khoản 2 Điều 5 Luật cán bộ, công chức năm 2008.
[2] Nghị quyết số 17-NQ/TW ngày 01/8/2007 Hội nghị lần thứ 5, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý bộ máy nhà nước.
[3] Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng về công chức nhà nước.
[4] Quyết định này được ban hành là để thực hiện một quy định tại Nghị định số 25/CP ngày 23/5/1992.
[5] Công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế “được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện” được hưởng lương từ ngân sách nhà nước [điểm c khoản 1 và khoản 2 Điều 1].
[6] Khoản 1, 4 Điều 19 Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003.
tcnn.vn