Đối với nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ, phương pháp 360 độ có lẽ là một trong những cách thức đánh giá nhân viên đơn giản và dễ thực hiện nhất. Khi nhắc đến phương pháp này, người đọc có thể hình dung ra ngay cơ chế hoạt động cũng như cách thức thực hiện của nó. Đó chính là việc thu thập, tổng hợp và đưa ra kết luận về một người thông qua những ý kiến đánh giá từ cấp trên đến đồng nghiệp chung phòng ban hay thậm chí là từ khách hàng liên quan trực tiếp tới nhân viên đó. Nhưng đây mới chỉ là những hiểu biết cơ bản và khái quát nhất về hình thức biểu hiện của phương pháp này, với bài báo này, tôi muốn cung cấp một góc nhìn mới lạ tới người đọc mượn bộ môn tâm lí học hành vi làm thước đo độ chính xác của phương pháp 360 độ.
- Phương pháp 360 độ và quá trình tư duy tự nhiên của con người
- Mối quan hệ
Bạn có thể nghĩ rằng vấn đề tư duy chẳng có chút liên quan gì đến phương pháp đánh giá 360, vậy hãy để tôi trả lời thắc mắc của bạn. Như các bạn đã biết, cách thức đánh giá 360 độ dựa hoàn toàn vào nhận xét, hiểu biết cũng như mức độ thân quen với chủ thể hướng tới, từ đó đưa ra kết luận về chủ thể đó. Vậy chẳng phải con người cần trải qua một quá trình tư duy mới đưa ra quan điểm, phán đoán và suy luận hay sao? Nói cách khác, phương pháp 360 có mối quan hệ trực tiếp với góc nhìn tư duy của một con người về một sự vật, hiện tượng.
- Hai hệ thống tư duy và sức ảnh hướng tới hiệu quả phương pháp 360
Theo khoa học chứng minh, tư duy con người chia làm hai hệ thống khác nhau : tư duy phản xạ và tư duy trực giác. Để hiểu hơn về hai khái niệm này, các bạn có thể quan sát hình sau và hãy thử suy ngẫm câu hỏi kinh điển sau đây nhé:
Mảnh ghép nào dài hơn?
Có rất nhiều người nhầm lẫn rằng mảnh ghép màu xanh có kích thước lớn hơn hẳn màu đỏ. Tuy nhiên ngay cả Einstein có lẽ cũng sẽ bị đánh lừa bởi hai mảnh ghép này. Vậy quá trình đưa ra nhận xét đó gọi là tư duy trực quan nghĩa là dựa vào cảm quan để phán đoán. Nhưng có một sự thật rằng là hai mảnh ghép bằng nhau và sự thật đó cũng đồng nghĩa với việc đánh giá một sự vật, hiện tượng thông qua tư duy trực giác có thể đưa ra một ý kiến sai lầm hoàn toàn.
Trái ngược hoàn toàn với tư duy trực giác, bản chất của tư duy phản xạ diễn ra một cách có kiểm soát, đòi hỏi sự nỗ lực để có những phán đoán, suy diễn theo một quy tắc nhất định, gọi là những suy nghĩ có ý thức. Nếu bạn nghĩ một con người có phần lý trí nổi trội hơn là hình mẫu lý tưởng hơn nhiều so với linh tính, tiềm thức thì có lẽ bạn đã nhầm. Bởi lẽ nó phụ thuộc vào trường hợp cũng như chủ thể được đánh giá là ai? Hoạt động trong lĩnh vực nào? Ví thử nếu bạn được mời đánh giá một cầu thủ bóng đá hay một tay golf sừng sỏ, bạn nên biết lĩnh vực thể thao thi đấu đòi hỏi kĩ năng trực giác khá nhiều thay vì việc suy nghĩ quá nhiều từ đó bạn có thể đưa ra nhận xét chính đáng phù hợp với họ.Vì vậy, giữ cương vị là một người tham gia vào phương pháp 360 độ, bạn cần suy xét kĩ tính chất lĩnh vực chủ thể hoạt động là gì từ đó không xảy ra việc đánh giá nhầm vì một cô bán sản phẩm hay ở bộ phận chăm sóc khách hàng đôi khi cũng cần thảo mai một chút mà.
- Sức ỳ tâm lí con người
Trong mọi phương pháp đánh giá từ việc sử dụng công cụ KPI hay thang điểm, bảng điểm hay cả 360 độ, nếu như việc nhận xét người khác không mang lại lợi ích trực tiếp và rõ ràng thì kết quả rõ ràng sai lệch. Người ta gọi đây là sức ỳ tâm lí. Không thể trách ai được vì bản thân mỗi con người khi sinh ra đã mang trên mình một sức ỳ tự nhiên rồi. Đôi lúc bạn lười đánh răng mỗi tối, bỏ bữa hay không chịu đi xin một công việc, đó là sức ỳ. Đôi khi gặp phải việc khó ở công ty, bạn gác sang ngày mai làm, đó là sức ỳ. Và cụ thể vấn đề cần bàn bạc ở đây, phương pháp 360 cũng tiềm tàng một sức ỳ tâm lí, sẽ có rất nhiều nhân viên coi đây là một công việc thừa hoặc ngại nêu rõ đối phương vì mối thân tình đồng nghiệp. Mặt khác, nguyên nhân cũng có thể nằm ở hình thức biểu hiện của phương pháp 360 độ như dưới dạng phiếu trắc nghiệm, tự luận, câu hỏi kèm mẫu câu trả lời, Từng dạng phiếu 360 độ đều có nhược điểm song đâu mới là cách thức trình bày làm giảm sức ỳ nhất?
Có thể nói, nếu các nhà lãnh đạo, các nhà hoạch định nắm bắt và cảm thụ được bộ môn tâm lí học con người thì quả là một lợi thế cho doanh nghiệp. Hơn nữa, tôi nghĩ câu trả lời cho vấn đề đoạn trước cũng khá dễ dàng nếu ta nắm rõ được cấu trúc của cái tên sức ỳ tâm lí. Thay vì coi những phiếu đánh giá 360 là những sấp giấy đơn thuần với những câu hỏi cứng nhắc, ta có thể triển khai theo một trong hai cách sau:
Cách 1: Gắn liền đánh giá 360 với chế độ lương thưởng
Tính lương thưởng thông qua mức độ trung thực của từng cá nhân và tính xác thực của bài đánh giá 360. Cách nhanh nhất để giảm tác động của sức ỳ tâm lý chính là đánh vào chính quyền lợi của người tham gia khảo sát. Thông qua chế độ lương thưởng, nhân viên sẽ thấy được tầm quan trọng của bài đánh giá 360, không còn coi bài khảo sát là thứ gì chỉ cần làm qua loa lấy lệ.
Cách 2: Thay đổi hình thức và câu hỏi của phiếu kiểm tra một cách phù hợp hơn
Có nhiều công ty áp dụng nhiều chính sách hay và khá thú vị cho việc thay đổi hình thức của việc khảo sát 360. Cụ thể một vài ví dụ như: thay phiếu trả lời bằng một tấm thiệp, biến ngày khảo sát trở thành một ngày hội của công ty, đưa ra những câu hỏi không liên quan nhưng thú vị và hóm hỉnh, Những phương pháp trên tuy đơn giản nhưng mang lại hiệu quả không ngờ. Chính những điều như vậy khiến cho việc khảo sát trở nên thú vị hơn, không còn hàn lâm như bản chất vốn có của nó, đưa kết quả đánh giá gần hơn với thực tế.
Đối với doanh nghiệp mà nói, phương pháp đánh giá 360 là một phương pháp đơn giản mà vô cùng hiệu quả. Nhưng để đạt tối đa sự hiệu quả đó, doanh nghiệp cần có những chính sách và phương pháp phù hợp. Mong rằng bài viết này sẽ giúp các bạn có một cách tiếp cận mới lạ và hiệu quả hơn đối với phương pháp 360 này.