Theo một đánh giá khảo sát của Ngân hàng Thế giới về chất lượng nguồn nhân lực tại 12 quốc gia ở Châu Á vào năm 2014, Việt Nam đạt mức 3,79 điểm [trong thang điểm 10], xếp thứ hạng 11. Trong khi Hàn Quốc đạt 6,91 điểm; Ấn Độ đạt 5,76 điểm; Malaysia đạt 5,59 điểm [Vũ Xuân Hùng, 2016]. Báo cáo khảo sát cũng cho thấy những quốc gia có điểm số chất lượng nguồn nhân lực cao thường là những quốc gia có nhiều bước tiến trong phát triển giáo dục với nhiều chương trình đào tạo được đánh giá có uy tín và chất lượng. Hệ thống giáo dục của các quốc gia này cũng luôn đề cao công tác đánh giá chương trình đào tạo nhằm cải thiện, đổi mới và phát triển chương trình theo kịp với nhu cầu của xã hội và bối cảnh hội nhập toàn cầu.
Hiện nay, tại Việt Nam, các doanh nghiệp cũng bắt đầu có sự đầu tư vào chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân sự chất lượng cao. Tuy nhiên, làm thế nào để đánh giá được hiệu quả đào tạo, chắc hẳn là bài toán chưa có lời giải của nhiều doanh nghiệp. Trong bài viết này, VietED viết về mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick – mô hình kinh điển trong việc đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo doanh nghiệp, được giới thiệu bởi Donald Kirkpatrick vào năm 1955, có thể sử dụng để đánh giá các chương trình đào tạo cả trực tuyến lẫn trực tiếp.
Donald Kirkpatrick là một giáo sư danh dự tại Đạt học Wisconsin, ông cũng là cựu chủ tịch của Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ [ASTD]. Vào năm 1959, ông đã giới thiệu mô hình đánh giá đào tạo 4 cấp độ trên tạp chí Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ. Mô hình này của ông đã được cập nhật 2 lần vào năm 1975 và năm 1994 khi ông ra mắt tác phẩm nổi tiếng ‘đánh giá chương trình đào tạo’ của mình.
Mô hình đánh giá Kirkpatrick bao gồm 4 cấp độ:
Cấp độ 1 – phản ứng: xác định độ hài lòng của học viên sau khi được đào tạo.
- Cấp độ 2 – kết quả học tập: xác định những kiến thức, kỹ năng mà học viên học được sau khi đào tạo.
- Cấp độ 3 – ứng dụng: đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên sau chương trình đào tạo, cách mà học viên áp dụng các kiến thức đó.
- Cấp độ 4 – kết quả: chương trình đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đến tổ chức, công ty, doanh nghiệp …
Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick
Chi tiết các cấp độ này như sau:
- Cấp độ 1 – Phản ứng: Xác định mức độ hài lòng của học viên
Để áp dụng mô hình bạn hãy bắt đầu bằng việc xác định các bạn đo lường phản ứng. Hãy trả lời các câu hỏi sau:
- Liệu nhân viên có thực sự hứng thú với khóa đào tạo nhân viên?
- Họ thực sự thích người đào tạo trực tuyến?
- Các khóa đào tạo sau nhân viên có tiếp tục muốn giảng viên giảng dạy?
- Liệu nhân viên có cảm thấy trân trọng cơ hội học tập trong khoảng thời gian này?
- Nhân viên liệu sẽ khuyến khích các nhân viên khác cùng tham gia đào tạo?
Tiếp đến, hãy xác định cách bạn muốn đo lường những phản ứng này. Để làm điều này, bạn có thể sử dụng các mẫu khảo sát sự hài lòng của học viên hoặc các mẫu câu hỏi; tuy nhiên, bạn cũng có thể quan sát ngôn ngữ cơ thể của học viên trong quá trình đào tạo, và trực tiếp hỏi trải nghiệm của họ về chương trình như thế nào.
Một khi bạn có được những thông tin giá trị trên, hãy xem xét nó thật cẩn thận. Từ đó, suy nghĩ về những thay đổi bạn có thể thực hiện dựa trên thông tin phản hồi và đề xuất của học viên.
- Cấp độ 2 – Kết quả học tập: Xác định những kiến thức, kỹ năng mà học viên học được sau khi đào tạo
Để đo lường việc học tập, hãy bắt đầu bằng việc xác định bạn muốn đánh giá những gì? [Bao gồm thay đổi kiến thức, kỹ năng, hoặc thái độ].
Việc này hữu ích ở cả 2 giai đoạn trước và sau đào tạo. Vậy nên, trước khi bắt đầu chương trình đào tạo, hãy kiểm tra học viên của mình để xác định kiến thức, trình độ kỹ năng và thái độ của họ.
Sau khi kết thúc, kiểm tra học viên của bạn một lần nữa để đo lường những gì họ đã học được, bằng cách phỏng vấn hoặc trò chuyện.
- Cấp độ 3 – Ứng dụng: Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên sau chương trình đào tạo, cách mà học viên áp dụng các kiến thức đó
Đo lường hành vi hiệu quả là một việc không hề dễ dàng. Đây là một hoạt động dài hạn nên diễn ra vài tuần hoặc vài tháng sau khi kết thúc chương trình đào tạo.
Bạn có thể xem xét các câu hỏi sau:
– Học viên đã áp dụng những bài học vào thực tế?
– Liệu học viên có thể dạy kiến thức, kỹ năng, hoặc thái độ mới của họ cho người khác không?
– Học viên có nhận thức được rằng họ đã thay đổi hành vi của mình không?
Một trong những cách tốt nhất để đo lường hành vi là tiến hành quan sát và phỏng vấn theo thời gian.
Đừng quên rằng, hành vi sẽ chỉ thay đổi nếu điều kiện thuận lợi như đã đề cập ở phần trước. Ví dụ, việc học tập có thể hiệu quả trong khi buổi đào tạo diễn ra. Nhưng khi trở lại với thực tế với nền văn hóa tổ chức tổng thể không được thiết lập cho sự thay đổi hành vi, thì các học viên cũng chẳng thể áp dụng những gì họ đã học được.
Ngoài ra, các học viên có thể không nhận được sự ủng hộ, công nhận hay khen thưởng cho sự thay đổi hành vi từ sếp, người quản lý. Vì vậy, theo thời gian, họ sẽ bỏ qua các kỹ năng và kiến thức mà họ đã học được, và trở lại hành vi cũ như trước kia. Điều này thật tệ đúng không?
- Cấp độ 4 – Kết quả: Chương trình đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đến tổ chức, công ty, doanh nghiệp …
Cấp độ cao nhất của mô hình Kirkpatrick là đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua những chỉ số về hoạt động của công ty. Một số chỉ số cần xem xét bao gồm:
– Tăng hiệu quả làm việc
– Tăng doanh số bán hàng
– Tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên
– Khiếu nại của nhân viên ít hơn
– Tinh thần chiến đấu cao hơn
– Tiết kiệm nguồn lực
– Tăng sự hài lòng của khách hàng
– Xếp hạng chất lượng cao hơn
Mặc dù mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo nhân sự 4 cấp độ của Kirkpatrick được phát triển rộng rãi ở nhiều quốc gia trên thế giới. Song mô hình này được các chuyên gia chỉ ra rằng còn một số hạn chế như:
– Thứ nhất, mô hình chưa đầy đủ vì chưa tính đến ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân của học viên và yếu tố bối cảnh tác động đến hiệu quả đào tạo.
– Thứ hai, giả định về mối quan hệ nhân quả giữa các mức độ, như phản ứng tích cực của học viên sẽ dẫn đến sự tiếp thu tốt hơn, do đó, sự chuyển giao kiến thức tốt hơn và đem lại những kết quả cho tổ chức tích cực hơn. Nhưng, các nghiên cứu và phân tích sử dụng mô hình Kirkpatrick sau đó không kiểm chứng được mối quan hệ nhân quả này.
– Thứ ba, Kirkpatrick giả định rằng kết quả đánh giá của mức độ tiếp theo quan trọng hơn kết quả đánh giá của mức độ liền trước. Như vậy, kết quả đánh giá của mức độ 4 sẽ cung cấp thông tin có ích nhất. Mặc dù vậy,thực tiễn cũng cho thấy mối quan hệ này cũng không vững chắc.
Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo mở rộng
Về sau, để khắc phục hạn chế của mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick, J.Phillips đã phát triển thêm mức độ 5: Đánh giá bằng Tỷ suất thu hồi vốn đầu tư [Return on Investment] viết tắt là ROI.
Tỉ lệ hoàn vốn trong đầu tư, ROI, được dùng đo lường đánh giá kết quả đào tạo nhân viên hiệu quả. Để đánh giá kết quả đào tạo, đánh giá ROI bạn thu lời được bao nhiêu từ chương trình đào tạo hãy tập trung vào:
+ Học phí khóa học
+ Chi phí cơ sở hạ tầng
+ Tiền lương nhân viên tính trong phí khóa học
+ Đo lường hiệu quả cải thiện kinh doanh [tỷ lệ chuyển đổi điện thoại thành đơn hàng, trước và sau khi đào tạo nhân viên,…]
+ Xem xét lợi ích tài chính dài hạn khi đầu tư đào tạo trực tuyến [3 tháng, 6 tháng, 1 năm,…]
Cách tính ROI như sau: [Tổng lợi ích – Tổng chi phí]/Tổng chi phí
Có thể thấy, đánh giá đào tạo là cả một bài toán phức tạp mà đa phần, các doanh nghiệp sẽ chọn cách dễ nhất, thực hiện đánh giá ở cấp độ 1 tức là xác định mức độ hài lòng của học viên. Tuy nhiên, nếu xác định đào tạo nhân sự là kế hoạch dài hạn, các CEO/nhà quản lý đào tạo cần chuẩn bị đầy đủ từ lộ trình, chiến lược đến cách thức, công cụ, phương tiện đào tạo. Từ đó, việc đánh giá đào tạo theo mô hình Kirkpatrick mở rộng mới có thể được đánh giá khoa học, chính xác.
Tại VietED, chúng tôi cung cấp LotusLMS – phần mềm quản lý đào tạo trực tuyến, có thể giúp các CEO/chủ doanh nghiệp có thể tiết kiệm thời gian, công sức trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo trực tuyến của doanh nghiệp ở cấp độ 1 và 2..
Ở cấp độ 1, đánh giá mức độ hài lòng của học viên, LotusLMS cho phép tạo các bài khảo sát về mức độ hài lòng của học viên sau mỗi bài học, khoá học, chương trình đào tạo. Học viên có thể đề đạt, đề xuất ý kiến của mình về giảng viên cũng như nội dung đào tạo.
Ở cấp độ 2, để xác định những kiến thức, kỹ năng mà học viên học được sau khi đào tạo, LotusLMS cung cấp các bài kiểm tra trước, trong và sau khoá học.
- Trước khoá học, CEO/nhà quản lý có thể tạo bài kiểm tra toàn diện về chuyên môn, kỹ năng của nhân sự để xem họ còn thiếu, hổng kiến thức ở đâu.
- Trong khoá học, người học vừa học, vừa làm bài tập, bài kiểm tra để chắc chắn về những kiến thức mình đang học.
- Kết thúc khoá học, CEO/nhà quản lý có thể tạo bài kiểm tra 1 lần nữa để xác định người học chắc chắn đã hiểu và không bỏ sót bất kỳ kiến thức nào có trong bài học.
Đây cũng là tính năng được các khách hàng của VietED như EVN, Bảo Việt Nhân Thọ hay SeaBank… đặc biệt thích thú vì độ chính xác và tính đồng bộ cao. Tất cả những số liệu này sẽ được thống kê real-time trên phần mềm mà không cần CEO/chủ doanh nghiệp phải làm bất cứ thao tác gì. Chỉ cần một click chuột, bạn có thể xem được ngay báo cáo hiệu quả của chiến lược đào tạo mà doanh nghiệp của bạn đã và đang triển khai. Hi vọng bài viết cung cấp cho bạn kiến thức hữu ích về việc đánh giá hiệu quả đào tạo nhân sự và tìm ra được giải pháp phù hợp với doanh nghiệp của mình. Chúc bạn và doanh nghiệp luôn thành công.
Để tìm hiểu thêm về hệ thống và tham gia trải nghiệm miễn phí trong 30 ngày, mời bạn đăng ký tại đây. Theo dõi fanpage của VietED để cập nhật thêm thật nhiều tin tức về chuyển đổi số trong doanh nghiệp.
hiệu quả đào tạo nhân sự LotusLMS